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기사입력 : 2025.06.17 00:05
노무법인 천명 대표 노무사
ISO 45001 심사원 / 한국능률협회컨설팅 컨설턴트
주한외국기업연합회(KOFA) HR 칼럼니스트
[판례] 정기상여금에 부가된 재직조건의 효력과 통상임금 산정방법이 문제된 사건
대법원 2019다204876 임금 (카) 파기환송(일부)
1. 정기상여금에 부가된 재직조건의 효력(= 원칙적 유효)
2. 근로자가 통상임금 범위에 관하여 임금 항목 별로 근로기준법과 단체협약, 취업규칙 등에서 유리한 것을 택하여 법정수당을 산정하는 것이 허용되는지 여부(소극)
1. 사용자와 근로자는 임금 구조와 체계, 개별 임금 항목의 유형과 내용, 임금 총액 등을 자유롭게 정할 수 있고, 임금에 관한 조건도 자유롭게 부가할 수 있다. 그 조건은 강행규정에 위반되거나 탈법행위에 해당하는 등 별도의 무효 사유가 존재하지 않는 한 효력을 가진다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조). 노사가 어떤 임금의 내용을 형성하는 과정에서 그 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건을 부가하는 것은 원칙적으로 그 임금이 지급되기 위한 기준 내지 임금의 지급대상을 정하는 것이지 이미 지급하기로 정해져 있는 임금을 특정 시점에 재직하지 않는다는 이유로 포기하게 하거나 박탈하는 것이라고 보기 어려우므로, 특별한 사정이 없는 한 무효라고 볼 수 없다.
2. 가. 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 법정수당의 산정에 관한 법리
근로기준법 제15조는 제1항에서 “이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.”라고 규정하고, 제2항에서 “제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.”라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위한 것이다. 이러한 위 각 규정의 문언과 취지에 비추어 보면, 근로기준법에서 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효가 되는 것이 아니라, 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2019다261084 판결 등 참조). 연장?야간?휴일근로에 대한 법정수당 산정기준이 되는 통상임금의 범위를 정한 단체협약이나 취업규칙 등이 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 법정수당 산정기준이 되는 임금에 포함시키지 아니함으로써 근로자에게 불리한 면이 있는가 하면, 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하지 않는 임금을 법정수당 산정기준이 되는 임금에 포함시키고 있어 근로자에게 유리한 면이 있는 경우에는 근로기준법상 통상임금과 단체협약이나 취업규칙 등에 따른 통상임금을 비교하여 후자가 전자에 미달하면 그 미달하는 범위 내에서 근로기준법에 위반되어 무효라고 보아야 한다. 근로자가 통상임금의 범위에 관하여 임금 항목별로 근로기준법과 단체협약, 취업규칙 등 중에서 자신에게 유리한 것만을 개별적으로 취사선택하여 법정수당을 산정하는 것은 허용되지 않는다.
나. 근무일수 조건부 임금의 통상임금 판단 기준에 관한 법리
어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장?야간?휴일근로에 대한 법정수당을 산정하여야 한다. 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이기 때문이다. 반면 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 제공하였다고 하여 지급되는 것이 아니고 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아니다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결 등 참조).
☞ 피고 소속 근로자로 재직 중이거나 퇴직한 원고들은 재직조건부 정기상여금이 통상임금에 해당한다고 주장하면서 재산정한 각종 법정수당 및 퇴직금과 실제 지급한 금액과의 차액 지급을 청구함
☞ 원심은, ① 이 사건 정기상여금에 부가된 재직조건은 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석되는 한 임금의 사전 포기 등에 해당하여 무효이고 재직조건이 무효인 이상 이 사건 정기상여금은 고정적인 임금이어서 통상임금에 해당하고, ② 급여규정에서 통상임금으로 정한 각종 수당들(직급수당, 근속수당, 복지수당, 4조3교대 수당, 장애인수당 등)의 전부나 반액은 근무일수 조건이 부가되어 있어 고정성이 부정된다는 등의 이유로 통상임금에서 제외하여야 한다는 피고의 주장에 대하여 위 수당들을 통상임금에 포함하도록 정한 취업규칙 규정이 무효라고 할 수 없다고 보아 이를 배척하였음
☞ 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, ① 정기상여금에 부가된 재직조건은 특별한 사정이 없는 한 무효라고 볼 수 없으므로, 재직조건이 무효임을 이유로 정기상여금이 통상임금에 해당한다는 원심 판단은 부적절하나, 재직조건이 부과되었다는 사정만으로 통상임금성이 부정되지 않는다는 법리(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결)에 비추어 이를 통상임금으로 인정한 원심의 결론은 정당하다고 보고, ② 다만 장애인수당은 소정근로의 가치 평가와 무관하게 장애인수첩 소지자에게만 지급되는 것으로 소정근로의 대가로 볼 수 없어 통상임금에 해당하지 않으나 나머지 약정 통상임금 수당의 경우 근로일수가 부가되어 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수 없어 통상임금에 해당하므로 원심으로서는 장애인수당을 통상임금에서 제외한 후 근로기준법상 통상임금을 기초로 계산한 법정수당과 피고가 지급한 법정수당의 차액에 대한 지급을 명하였어야 한다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기·환송함
대법원 판례 속보 : 링크
[판례] 일정한 금액을 일정한 주기로 분할하여 지급하는 기본성과연봉과 평가결과와 상관없이 지급되어 온 내부평가성과연봉 중 최소보장 부분은 통상임금에 해당한다.
* 사건 : 대법원 제1부 판결 2019다244942 임금
* 원고, 피상고인 : 별지 원고 명단 기재와 같다.
* 피고, 상고인 : 기술보증기금
* 원심판결 : 서울고등법원 2019.5.14. 선고 2016나2087702 판결
서울고등법원 2019.6.18. 선고 2016나2087702-1 추가판결
* 판결선고 : 2025. 01. 23.
[주 문]
상고를 모두 기각한다.
상고비용은 피고가 부담한다.
[이 유]
상고이유를 판단한다.
1. 관련법리
근로기준법 시행령 제6조제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 되므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을 뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.
통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. ‘퇴직’은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다.
근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 ‘소정근로 대가성’을 갖추었다고 보기 어렵다. 따라서 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 위와 같은 순수한 의미의 성과급은 여전히 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액은 소정근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조).
2. 이 사건에 대한 판단
가. 재직조건부 기본성과연봉의 통상임금성
원심판결 이유와 기록에 의하면, 피고의 보수규정과 보수운영요령에서 기본성과연봉, 내부평가성과연봉, 외부평가성과연봉의 합계액을 성과연봉으로 규정하고, 간부직의 기본성과연봉은 연 410%를 연간 총 8회, 비간부직의 기본성과연봉은 연 600%를 연간 총 10회 분할 지급하도록 정하면서 “기본성과연봉은 지급일 현재 재직 중인 일반직원, 서무원, 전문직 및 경영지원직 별정직원에 한정하여 지급하되, 휴직자, 정직자, 직무미부여자 및 대기발령자는 제외한다.”라는 규정을 둔 사실을 알 수 있다.
앞서 본 법리에 비추어 보면, 일정한 금액을 일정한 주기로 분할하여 지급하는 기본 성과연봉은 ‘성과연봉’이라는 명칭과 재직조건에도 불구하고 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다. 원심이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 보아 이를 전제로 판단한 부분은 잘못이나, 기본성과연봉을 통상임금으로 인정한 원심의 결론은 정당하다. 거기에 통상임금에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
나. 내부평가성과연봉 중 최소보장 부분의 통상임금성
원심은 내부평가성과연봉 중 최소보장 부분은 평가결과와 상관없이 지급되어 온 사실을 인정하고, 이 부분은 통상임금에 해당한다고 판단하였다.
이에 대하여 피고는 내부평가성과연봉도 기본성과연봉과 마찬가지로 특정 시점 재직자에게만 지급되어 있으므로 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 재직조건이 부가되어 있더라도 근무실적과 무관하게 지급하기로 정해진 최소보장 부분은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당하므로, 상고이유는 이유가 없다.
3. 결론
상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 노경필(재판장), 노태악, 서경환(주심), 신숙희
[판례] 노사협의회는 ‘협의 사항’, ‘의결 사항’ 등에 관한 구체적 안건이 존재하는지 여부와 관계없이 정기회의를 개최해야 하는지 여부
* 사건 : 대법원 제2부 판결 2025도2059 근로자참여및협력증진에관한법률위반
* 피고인 : 피고인
* 상고인 : 피고인
* 변호인 : 변호사 이수영(국선)
* 원심판결 : 인천지방법원 2025. 1. 17. 선고 2023노4678 판결
* 판결선고 : 2025. 5. 1.
[주 문]
상고를 기각한다.
[이 유]
상고이유를 판단한다.
1. ｢근로자참여 및 협력증진에 관한 법률｣ (이하 ‘근로자참여법’이라고 한다)은 제12조 제1항에서 노사협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하여야 한다고 규정하고, 제2항에서 노사협의회는 필요에 따라 임시회의를 개최할 수 있다고 규정하여, 3개월마다 정기적으로 개최하여야 하는 ‘정기회의’와 필요에 따라 개최할 수 있는 ‘임시회의’를 구분하고 있다. 근로자참여법 제20조 제1항, 제21조는 노사협의회의 ‘협의 사항’과 ‘의결 사항’을 규정하고, 근로자참여법 제22조 제1항은 사용자로 하여금 ‘정기회의’에 ‘경영계획 전반 및 실적에 관한 사항(제1호), 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항(제2호), 인력계획에 관한 사항(제3호), 기업의 경제적ㆍ재정적 상황(제4호)’을 성실하게 보고하거나 설명하도록 의무를 부과하고 있다. 나아가 근로자참여법은 사용자가 ‘정기회의’에서 근로자참여법 제22조 제1항에 따른 보고와 설명을 이행하지 아니하는 경우, 근로자위원은 보고 및 설명 사항에 관한 자료제출을 요구할 수 있고 사용자는 그 요구에 성실히 따라야 한다고 규정하는 한편(제22조 제3항), 사용자가 정당한 사유 없이 위 자료제출 의무를 이행하지 아니하는 경우 500만 원 이하의 벌금에 처하도록 정하고 있다(제31조).
위와 같은 근로자참여법의 관련 규정과 노사협의회가 근로자와 사용자의 참여와 협력을 통하여 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모하기 위한 상시적 협의기구라는 점을 고려하면, 노사협의회는 근로자참여법 제20조 제1항, 제21조의 ‘협의 사항’, ‘의결 사항’ 등에 관한 구체적 안건이 존재하는지 여부와 관계없이 근로자참여법 제12조 제1항에 따라 3개월마다 정기적으로 ‘정기회의’를 개최하여야 하고, 사용자는 ‘정기회의’에 ‘경영계획 전반 및 실적에 관한 사항, 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항, 인력계획에 관한 사항, 기업의 경제적ㆍ재정적 상황’을 성실하게 보고하거나 설명하여야 한다고 봄이 타당하다.
2. 원심은 판시와 같은 이유로 피고인에게 노사협의회 ‘정기회의’ 미개최의 고의가 인정될 뿐만 아니라 그 위법성을 인식하지 못한 것에 정당한 이유가 있다고 볼 수 없다고 보아 이 사건 공소사실을 유죄로 판단한 제1심판결을 그대로 유지하였다. 원심판결 이유를 위 법리와 적법하게 채택된 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 근로자참여법위반죄의 성립에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
3. 그러므로 상고를 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 권영준(재판장), 오경미(주심), 박영재
[행정해석] 계약해지 단서 조항을 두는 경우 근로계약기간이 만료되지 않았음에도 근로계약을 종료할 수 있는지 여부
【질 의】
□ 근로계약 체결 시 “사업 예산 소진 시”, “질병, 개인 사정으로 7일 이상 근로제공이 곤란한 경우”, “법원으로부터 급여압류명령을 받은 경우”, “대체 중인 정규직 휴직자가 조기 복직한 경우” 계약을 해지할 수 있다는 단서를 둔 경우, 계약을 종료시킬 수 있는지
【회 시】
□ 귀하의 질의 요지는 계약서에 계약 해지 단서 조항을 두는 경우 근로계약기간 중 계약기간이 만료되지 않았음에도 계약을 해지할 수 있는지 여부로 판단됩니다.
□ 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 「근로기준법」의 제한을 받는 해고라고 할 것입니다(대법원 2017.10.31. 선고 2017다22315 판결 등 참조).
□ 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자와 근로자 간 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하는 경우, 계약기간은 그 종료일까지로 보는 것이 원칙이므로,
-근로계약서상 계약 해지 단서 조항을 둔다고 하더라도, 그 단서가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우가 아니라면, 기간제근로자의 근로계약기간 내 근로자의 의사와 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 「근로기준법」상 해고에 해당하여 「근로기준법」 제23조(해고 등의 제한) 등이 적용될 수 있을 것으로 사료됩니다. 끝.
[고용차별개선과-2925 (2023.12.12.)]
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