(KOFA) HR 컬럼니스트 , 윤희준 공인노무사 - 통상임금 판례 후폭풍. 기업의 대응 방향

통상임금 판례 후폭풍. 기업의 대응 방향

희망인사노무연구소 윤 희 준 (공인노무사)

주한외국기업연합회(KOFA) HR 칼럼니스트

’24.12.19. 대법원은 전원합의체 판결을 통해 종전 통상임금의 요건인 고정성 개념을 제외하고 통상임금 개념을 재정립하는 새로운 법리를 제시했다. 그 결과 종전 판례 하에서는 재직자 조건 또는 최소 근무일수 조건이 있는 정기 상여금이나 명절 상여금은 통상임금 범위에서 제외되었으나, 판례 변경으로 이러한 임금도 통상임금에 포함되었다.

이 같은 판례 변경이 기업에 미치는 영향은 상당히 크다. 경총에서는 기업들은 연간 6조 8000억 원의 추가 비용을 부담하게 될 것이며, 통상임금 산입 여부에 영향을 받는 기업은 전체 기업의 26.7%를 차지한다고 전망했다. 판례 변경으로 인한 인건비 증가는 주로 통상임금을 기초로 산정하는 연장, 야간, 휴일근로수당 증가 및 미사용 연차수당 증가, 그에 따른 퇴직급여 증가 등에 기인한다.

이에 통상임금 판례 후폭풍에 대응하여 ‘25년 연초부터 변경 판례에 직접적으로 영향을 받은 기업들은 그 대응 방안을 마련하는데 분주했으며 일부 기업은 아직도 현재진행형이다. 일부 기업에서는 증가된 통상임금에 비례해 기본연봉 비중을 낮추고 포괄 산정된 고정 연장근로수당(고정OT) 비중을 높이는 방향으로 개편한 것으로 파악된다. 또한 일부 기업에서는 종전 고정 상여금을 성과급으로 전환한 것으로 파악된다. 이는 변경 판례 하에서도 근무 실적을 평가하여 지급 여부나 지급액이 결정되는 임금은 통상임금으로 인정되지 않는 점에 근거한다. 기타 연장근로를 줄이기 위해 승인 프로세스를 강화하거나 촉진 대상 연차휴가를 확대한 경우도 발견된다. 이러한 방안들을 복합적으로 적용한 경우도 발견된다.

이처럼 판례 변경에 따른 후폭풍을 피해 기업들은 자사 현실에 적합한 다양한 방안을 모색하고 있는데, 그렇다면 이 중 어떠한 방안이 타당하다고 볼 수 있을까? 현실적으로 노사 모두가 100% 공감할 수 있는 타당성 있는 방안을 찾는 것은 쉽지 않다. 하지만 경영적 관점에서 본다면 타당성 있는 변화의 방향성은 명확하다. 판례 변경을 계기로 종전 연공적 성격의 고정 상여금제도를 폐지하고 같은 인건비 재원을 성과급 재원으로 전환하는 방안이 그것이다. 이는 저성장 시대, 경영환경 불확실성 앞에서 생존을 모색하는 기업 입장에서는 고성과 조직으로의 개편, 성과 중심의 인사체계로의 혁신, 성과에 따른 보상 공정성 강화가 기업 생존과 인재 유지에 보다 더 유익하기 때문이다.

다만, 이러한 변화 과정에서 실무적으로 주의해야 할 대표적인 사항을 3가지로 요약한다면, ’가치 지향 혁신‘, ’개선 방안의 유연성‘, ’법적 요건 충족‘을 제시할 수 있다. 먼저 대내외 불확실성이 가중되는 저성장 시대에 기업이라는 공동체가 생존하고 성장하기 위해서는 기업 내 성과 공정 가치 확산을 위해 제도 혁신과 커뮤니케이션 노력이 강화될 필요성이 있다,

또한 제도 개편을 위한 대안은 다양하다는 유연한 사고가 필요하다. 예를 들어 고정 상여금을 성과급으로 차등 지급한다는 방향성을 가지더라도 직원 그룹을 성과평가 등급 수에 맞춰 세분화, 차등해야 한다는 법은 없다. 오히려 직원들이 회사의 성과평가체계에 대한 신뢰가 미흡한 여건이라면 평가제도를 체계적으로 정비하면서, 초기 성과급제도는 예를 들어 ABC로 단순하게 구분함으로써, 동일한 재원 총액 하에서도 직원 대다수는 종전 고정 상여금제도 하에서 받던 금액 이상을 받을 수 있는 방안을 모색할 수도 있다, 이 경우 성과급을 받지 못하는 대상이 최소한의 인원수로 제한됨으로써 제도 도입에 대한 저항이나 갈등을 줄일 수 있는 장점이 있다. 마지막으로 임금체계 개편 등 제도 혁신은 단체협약, 취업규칙, 계약 간에 상호 충돌되지 않는 일관성 있고 체계적인 변화가 요구된다. 각각의 변화를 위한 법적 요건의 이해와 충족은 분쟁과 갈등 예방의 기본이다.