• 최종편집 2025-06-17(화)

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    (KOFA) HR 컬럼니스트 , 정종태 교수 - 절대평가시대 , Calibration Meeting 활성화 필요
    정종태 교수(현)성신여자대학교 경영학과 교수(겸임)(현)한국인사관리학회 부회장주한외국기업연합회(KOFA) HR 컬럼니스트 “절대평가로의 전환은 아주 새로운 트랜드는 아니다. 이미 10여년 전에 뜨겁게 논의되었다. 이제 이러한 논의를 벗어나 우리 주변의 많은 기업들이 절대평가를 적극적으로 도입해야 한다.” 글로벌 기업. 절대평가 도입 2013년 12월 MS가 Stack Ranking(직원순위, 상대평가)을 폐지했다. Stack Ranking이 내부 직원간 서로 총질을 한다는 이유였다. 즉, 협력과 창의성을 요구하는 경영환경에서 팀워크를 파괴하고, 경쟁력을 저하시킨다는 것이다. 2012년 Adobe System도 상대평가를 폐지했다. 그리고 관리자 코칭과 피드백에 기초한 ‘Check-in’이라는 평가방식을 도입했다. GE는 2015년 30년이나 넘게 유지해온 ‘10% 룰’을 폐지했다. ‘Rank and Yank(등급평가 후 해고)’ 평가방식을 폐지했다. 10% 룰은 잭웰치가 1981년 도입한 3등급 상대평가로 상위 20%에게는 성과급과 승진 기회를 제공하고, 중위 70%는 격려하며, 하위 10%에게는 퇴출을 권고하는 제도이다. 3등급 상대평가를 폐지한 GE는 절대평가를 도입했다. 물론 모든 글로벌 기업들이 상대평가를 폐지하고 절대평가를 도입한 것은 아니다. Amazon은 3등급(Top Tier 20%, High Valued 70%, Least Effective 10%) 상대평가를 엄격하게 유지하고 있다. 한국 기업의 절대평가 도입 한국 기업들도 절대평가를 도입하거나 상대평가 및 절대평가를 병행하여 활용하고 있다. LG전자는 5등급(S, A, B, C, D) 가운데 S, D 등급을 제외한 A, B, C 등급의 등급별 인원분포를 폐지했다. Naver도 평가등급별 인원비율을 정한 상대평가를 폐지하고, 피드백 중심의 리뷰제도를 도입했다. 두산그룹은 상대평가를 폐지하고 개인역량 중심이 평가제도를 도입했다. 현대 · 기아차나 삼성전자도 최상위등급 10%를 제외한 나머지 등급의 상대평가를 폐지하였다. 절대평가 도입원칙 및 방법 수십년간 지속되어 온 제도를 폐지하고 새로운 제도를 도입하는 것은 쉬운 일은 아니다. 기존의 사고방식과 가치체계를 바꾸어야 가능하다. 상대평가를 폐지하고 육성과 개발 관점의 절대평가를 도입하는 것도 곳곳에서 저항이 생긴다. 절대평가를 성공적으로 정착시키기 위해 필요한 4가지 원칙은 다음과 같다. 첫째, 평가는 보상과의 연계를 폐지하고, 육성과 성장 관점으로 바꾸어야 한다. 둘째, 평가자는 성장 마인드셋(growth mindset)을 가져야 하고, 평가대상자와 동료를 비교하지 말아야 한다. 셋째, 연말 1회성 평가에서 벗어나 즉시 또는 Real Time으로 피드백해야 한다. 넷째, Calibration Meeting 등을 통해 평가기준의 일관성을 유지해야 한다. Calibration Meeting 상대평가를 폐지하고 절대평가를 도입한다고 해서 평가등급이 없어지는 것은 아니다. ‘E, G, S, I’ 또는 ‘S, A, B, C, D’ 등 평가등급은 유지되고, 평가등급간 인원비율이 없어지는 것이다. 문제는 평가자의 관대화 경향이나 엄격화 경향 등이 존재하고, 이 때문에 평가 후 평가자 간의 평가기준의 일관성의 유지가 곤란하다는 것이다. 상대평가는 각 조직이나 팀의 평가등급 간 인원비율을 정해주기 때문에 평가기준이 일관성을 고민할 필요가 없었다. 절대평가 시대에는 Calibration Meeting을 통해서 평가자 간의 평가기준의 일관성을 유지하도록 해야 한다. Calibration Meeting은 평가자들이 모여서 자신이 평가한 직원들의 평가결과(평가등급 포함)를 설명하고, 타 평가자가 평가한 직원들의 평가결과를 공유한다. 이를 통해 각 평가자들은 평가기준이 적정했는지에 대해서 고민을 하고 또 의견교류를 통해서 평가기준을 조정하기고 한다. HR은 Calibration Meeting을 준비하고, 평가자료를 공유하도록 하고, 최종적으로 평가등급 조정을 원활하게 하도록 지원해야 한다. 또 해당 직원에 대한 논의가 10분을 넘지 않도록 시간운영지침을 설정하여야 Calibration Meeting이 원활하게 진행하도록 해야 한다. 각 평가자는 Calibration Meeting 이후에 평가면담을 통하여 해당 직원별로 평가등급을 포함하여 평가결과에 대한 피드백을 해야 한다.
    • HR Issue & JOB
    • (KOFA) HR 컬럼
    2025-06-17
  • (KOFA) HR 컬럼니스트 , 노무법인 천명 대표 노무사 - 뉴스레터 판례 및 행정해석
    노무법인 천명 대표 노무사 ISO 45001 심사원 / 한국능률협회컨설팅 컨설턴트 주한외국기업연합회(KOFA) HR 칼럼니스트 [판례] 정기상여금에 부가된 재직조건의 효력과 통상임금 산정방법이 문제된 사건 대법원 2019다204876 임금 (카) 파기환송(일부) 1. 정기상여금에 부가된 재직조건의 효력(= 원칙적 유효) 2. 근로자가 통상임금 범위에 관하여 임금 항목 별로 근로기준법과 단체협약, 취업규칙 등에서 유리한 것을 택하여 법정수당을 산정하는 것이 허용되는지 여부(소극) 1. 사용자와 근로자는 임금 구조와 체계, 개별 임금 항목의 유형과 내용, 임금 총액 등을 자유롭게 정할 수 있고, 임금에 관한 조건도 자유롭게 부가할 수 있다. 그 조건은 강행규정에 위반되거나 탈법행위에 해당하는 등 별도의 무효 사유가 존재하지 않는 한 효력을 가진다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조). 노사가 어떤 임금의 내용을 형성하는 과정에서 그 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건을 부가하는 것은 원칙적으로 그 임금이 지급되기 위한 기준 내지 임금의 지급대상을 정하는 것이지 이미 지급하기로 정해져 있는 임금을 특정 시점에 재직하지 않는다는 이유로 포기하게 하거나 박탈하는 것이라고 보기 어려우므로, 특별한 사정이 없는 한 무효라고 볼 수 없다. 2. 가. 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 법정수당의 산정에 관한 법리 근로기준법 제15조는 제1항에서 “이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.”라고 규정하고, 제2항에서 “제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.”라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위한 것이다. 이러한 위 각 규정의 문언과 취지에 비추어 보면, 근로기준법에서 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효가 되는 것이 아니라, 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2019다261084 판결 등 참조). 연장?야간?휴일근로에 대한 법정수당 산정기준이 되는 통상임금의 범위를 정한 단체협약이나 취업규칙 등이 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 법정수당 산정기준이 되는 임금에 포함시키지 아니함으로써 근로자에게 불리한 면이 있는가 하면, 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하지 않는 임금을 법정수당 산정기준이 되는 임금에 포함시키고 있어 근로자에게 유리한 면이 있는 경우에는 근로기준법상 통상임금과 단체협약이나 취업규칙 등에 따른 통상임금을 비교하여 후자가 전자에 미달하면 그 미달하는 범위 내에서 근로기준법에 위반되어 무효라고 보아야 한다. 근로자가 통상임금의 범위에 관하여 임금 항목별로 근로기준법과 단체협약, 취업규칙 등 중에서 자신에게 유리한 것만을 개별적으로 취사선택하여 법정수당을 산정하는 것은 허용되지 않는다. 나. 근무일수 조건부 임금의 통상임금 판단 기준에 관한 법리 어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장?야간?휴일근로에 대한 법정수당을 산정하여야 한다. 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이기 때문이다. 반면 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 제공하였다고 하여 지급되는 것이 아니고 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아니다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결 등 참조). ☞ 피고 소속 근로자로 재직 중이거나 퇴직한 원고들은 재직조건부 정기상여금이 통상임금에 해당한다고 주장하면서 재산정한 각종 법정수당 및 퇴직금과 실제 지급한 금액과의 차액 지급을 청구함 ☞ 원심은, ① 이 사건 정기상여금에 부가된 재직조건은 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석되는 한 임금의 사전 포기 등에 해당하여 무효이고 재직조건이 무효인 이상 이 사건 정기상여금은 고정적인 임금이어서 통상임금에 해당하고, ② 급여규정에서 통상임금으로 정한 각종 수당들(직급수당, 근속수당, 복지수당, 4조3교대 수당, 장애인수당 등)의 전부나 반액은 근무일수 조건이 부가되어 있어 고정성이 부정된다는 등의 이유로 통상임금에서 제외하여야 한다는 피고의 주장에 대하여 위 수당들을 통상임금에 포함하도록 정한 취업규칙 규정이 무효라고 할 수 없다고 보아 이를 배척하였음 ☞ 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, ① 정기상여금에 부가된 재직조건은 특별한 사정이 없는 한 무효라고 볼 수 없으므로, 재직조건이 무효임을 이유로 정기상여금이 통상임금에 해당한다는 원심 판단은 부적절하나, 재직조건이 부과되었다는 사정만으로 통상임금성이 부정되지 않는다는 법리(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결)에 비추어 이를 통상임금으로 인정한 원심의 결론은 정당하다고 보고, ② 다만 장애인수당은 소정근로의 가치 평가와 무관하게 장애인수첩 소지자에게만 지급되는 것으로 소정근로의 대가로 볼 수 없어 통상임금에 해당하지 않으나 나머지 약정 통상임금 수당의 경우 근로일수가 부가되어 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수 없어 통상임금에 해당하므로 원심으로서는 장애인수당을 통상임금에서 제외한 후 근로기준법상 통상임금을 기초로 계산한 법정수당과 피고가 지급한 법정수당의 차액에 대한 지급을 명하였어야 한다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기·환송함 대법원 판례 속보 : 링크 https://www.scourt.go.kr/portal/news/NewsViewAction.work?pageIndex=1&searchWord=&searchOption=&seqnum=10267&gubun=4&type=5 [판례] 일정한 금액을 일정한 주기로 분할하여 지급하는 기본성과연봉과 평가결과와 상관없이 지급되어 온 내부평가성과연봉 중 최소보장 부분은 통상임금에 해당한다. * 사건 : 대법원 제1부 판결 2019다244942 임금 * 원고, 피상고인 : 별지 원고 명단 기재와 같다. * 피고, 상고인 : 기술보증기금 * 원심판결 : 서울고등법원 2019.5.14. 선고 2016나2087702 판결 서울고등법원 2019.6.18. 선고 2016나2087702-1 추가판결 * 판결선고 : 2025. 01. 23. [주 문] 상고를 모두 기각한다. 상고비용은 피고가 부담한다. [이 유] 상고이유를 판단한다. 1. 관련법리 근로기준법 시행령 제6조제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 되므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을 뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다. 통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. ‘퇴직’은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다. 근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 ‘소정근로 대가성’을 갖추었다고 보기 어렵다. 따라서 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 위와 같은 순수한 의미의 성과급은 여전히 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액은 소정근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조). 2. 이 사건에 대한 판단 가. 재직조건부 기본성과연봉의 통상임금성 원심판결 이유와 기록에 의하면, 피고의 보수규정과 보수운영요령에서 기본성과연봉, 내부평가성과연봉, 외부평가성과연봉의 합계액을 성과연봉으로 규정하고, 간부직의 기본성과연봉은 연 410%를 연간 총 8회, 비간부직의 기본성과연봉은 연 600%를 연간 총 10회 분할 지급하도록 정하면서 “기본성과연봉은 지급일 현재 재직 중인 일반직원, 서무원, 전문직 및 경영지원직 별정직원에 한정하여 지급하되, 휴직자, 정직자, 직무미부여자 및 대기발령자는 제외한다.”라는 규정을 둔 사실을 알 수 있다. 앞서 본 법리에 비추어 보면, 일정한 금액을 일정한 주기로 분할하여 지급하는 기본 성과연봉은 ‘성과연봉’이라는 명칭과 재직조건에도 불구하고 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다. 원심이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 보아 이를 전제로 판단한 부분은 잘못이나, 기본성과연봉을 통상임금으로 인정한 원심의 결론은 정당하다. 거기에 통상임금에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 나. 내부평가성과연봉 중 최소보장 부분의 통상임금성 원심은 내부평가성과연봉 중 최소보장 부분은 평가결과와 상관없이 지급되어 온 사실을 인정하고, 이 부분은 통상임금에 해당한다고 판단하였다. 이에 대하여 피고는 내부평가성과연봉도 기본성과연봉과 마찬가지로 특정 시점 재직자에게만 지급되어 있으므로 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 재직조건이 부가되어 있더라도 근무실적과 무관하게 지급하기로 정해진 최소보장 부분은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당하므로, 상고이유는 이유가 없다. 3. 결론 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 노경필(재판장), 노태악, 서경환(주심), 신숙희 [판례] 노사협의회는 ‘협의 사항’, ‘의결 사항’ 등에 관한 구체적 안건이 존재하는지 여부와 관계없이 정기회의를 개최해야 하는지 여부 * 사건 : 대법원 제2부 판결 2025도2059 근로자참여및협력증진에관한법률위반 * 피고인 : 피고인 * 상고인 : 피고인 * 변호인 : 변호사 이수영(국선) * 원심판결 : 인천지방법원 2025. 1. 17. 선고 2023노4678 판결 * 판결선고 : 2025. 5. 1. [주 문] 상고를 기각한다. [이 유] 상고이유를 판단한다. 1. ｢근로자참여 및 협력증진에 관한 법률｣ (이하 ‘근로자참여법’이라고 한다)은 제12조 제1항에서 노사협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하여야 한다고 규정하고, 제2항에서 노사협의회는 필요에 따라 임시회의를 개최할 수 있다고 규정하여, 3개월마다 정기적으로 개최하여야 하는 ‘정기회의’와 필요에 따라 개최할 수 있는 ‘임시회의’를 구분하고 있다. 근로자참여법 제20조 제1항, 제21조는 노사협의회의 ‘협의 사항’과 ‘의결 사항’을 규정하고, 근로자참여법 제22조 제1항은 사용자로 하여금 ‘정기회의’에 ‘경영계획 전반 및 실적에 관한 사항(제1호), 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항(제2호), 인력계획에 관한 사항(제3호), 기업의 경제적ㆍ재정적 상황(제4호)’을 성실하게 보고하거나 설명하도록 의무를 부과하고 있다. 나아가 근로자참여법은 사용자가 ‘정기회의’에서 근로자참여법 제22조 제1항에 따른 보고와 설명을 이행하지 아니하는 경우, 근로자위원은 보고 및 설명 사항에 관한 자료제출을 요구할 수 있고 사용자는 그 요구에 성실히 따라야 한다고 규정하는 한편(제22조 제3항), 사용자가 정당한 사유 없이 위 자료제출 의무를 이행하지 아니하는 경우 500만 원 이하의 벌금에 처하도록 정하고 있다(제31조). 위와 같은 근로자참여법의 관련 규정과 노사협의회가 근로자와 사용자의 참여와 협력을 통하여 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모하기 위한 상시적 협의기구라는 점을 고려하면, 노사협의회는 근로자참여법 제20조 제1항, 제21조의 ‘협의 사항’, ‘의결 사항’ 등에 관한 구체적 안건이 존재하는지 여부와 관계없이 근로자참여법 제12조 제1항에 따라 3개월마다 정기적으로 ‘정기회의’를 개최하여야 하고, 사용자는 ‘정기회의’에 ‘경영계획 전반 및 실적에 관한 사항, 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항, 인력계획에 관한 사항, 기업의 경제적ㆍ재정적 상황’을 성실하게 보고하거나 설명하여야 한다고 봄이 타당하다. 2. 원심은 판시와 같은 이유로 피고인에게 노사협의회 ‘정기회의’ 미개최의 고의가 인정될 뿐만 아니라 그 위법성을 인식하지 못한 것에 정당한 이유가 있다고 볼 수 없다고 보아 이 사건 공소사실을 유죄로 판단한 제1심판결을 그대로 유지하였다. 원심판결 이유를 위 법리와 적법하게 채택된 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 근로자참여법위반죄의 성립에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다. 3. 그러므로 상고를 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 권영준(재판장), 오경미(주심), 박영재 [행정해석] 계약해지 단서 조항을 두는 경우 근로계약기간이 만료되지 않았음에도 근로계약을 종료할 수 있는지 여부 【질 의】 □ 근로계약 체결 시 “사업 예산 소진 시”, “질병, 개인 사정으로 7일 이상 근로제공이 곤란한 경우”, “법원으로부터 급여압류명령을 받은 경우”, “대체 중인 정규직 휴직자가 조기 복직한 경우” 계약을 해지할 수 있다는 단서를 둔 경우, 계약을 종료시킬 수 있는지 【회 시】 □ 귀하의 질의 요지는 계약서에 계약 해지 단서 조항을 두는 경우 근로계약기간 중 계약기간이 만료되지 않았음에도 계약을 해지할 수 있는지 여부로 판단됩니다. □ 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 「근로기준법」의 제한을 받는 해고라고 할 것입니다(대법원 2017.10.31. 선고 2017다22315 판결 등 참조). □ 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자와 근로자 간 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하는 경우, 계약기간은 그 종료일까지로 보는 것이 원칙이므로, -근로계약서상 계약 해지 단서 조항을 둔다고 하더라도, 그 단서가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우가 아니라면, 기간제근로자의 근로계약기간 내 근로자의 의사와 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 「근로기준법」상 해고에 해당하여 「근로기준법」 제23조(해고 등의 제한) 등이 적용될 수 있을 것으로 사료됩니다. 끝. [고용차별개선과-2925 (2023.12.12.)]
    • HR Issue & JOB
    • (KOFA) HR 컬럼
    2025-06-17
  • (KOFA) HR 컬럼니스트 , 윤희준 공인노무사 - 통상임금 판례 후폭풍. 기업의 대응 방향
    통상임금 판례 후폭풍. 기업의 대응 방향 희망인사노무연구소 윤 희 준 (공인노무사) 주한외국기업연합회(KOFA) HR 칼럼니스트 ’24.12.19. 대법원은 전원합의체 판결을 통해 종전 통상임금의 요건인 고정성 개념을 제외하고 통상임금 개념을 재정립하는 새로운 법리를 제시했다. 그 결과 종전 판례 하에서는 재직자 조건 또는 최소 근무일수 조건이 있는 정기 상여금이나 명절 상여금은 통상임금 범위에서 제외되었으나, 판례 변경으로 이러한 임금도 통상임금에 포함되었다. 이 같은 판례 변경이 기업에 미치는 영향은 상당히 크다. 경총에서는 기업들은 연간 6조 8000억 원의 추가 비용을 부담하게 될 것이며, 통상임금 산입 여부에 영향을 받는 기업은 전체 기업의 26.7%를 차지한다고 전망했다. 판례 변경으로 인한 인건비 증가는 주로 통상임금을 기초로 산정하는 연장, 야간, 휴일근로수당 증가 및 미사용 연차수당 증가, 그에 따른 퇴직급여 증가 등에 기인한다. 이에 통상임금 판례 후폭풍에 대응하여 ‘25년 연초부터 변경 판례에 직접적으로 영향을 받은 기업들은 그 대응 방안을 마련하는데 분주했으며 일부 기업은 아직도 현재진행형이다. 일부 기업에서는 증가된 통상임금에 비례해 기본연봉 비중을 낮추고 포괄 산정된 고정 연장근로수당(고정OT) 비중을 높이는 방향으로 개편한 것으로 파악된다. 또한 일부 기업에서는 종전 고정 상여금을 성과급으로 전환한 것으로 파악된다. 이는 변경 판례 하에서도 근무 실적을 평가하여 지급 여부나 지급액이 결정되는 임금은 통상임금으로 인정되지 않는 점에 근거한다. 기타 연장근로를 줄이기 위해 승인 프로세스를 강화하거나 촉진 대상 연차휴가를 확대한 경우도 발견된다. 이러한 방안들을 복합적으로 적용한 경우도 발견된다. 이처럼 판례 변경에 따른 후폭풍을 피해 기업들은 자사 현실에 적합한 다양한 방안을 모색하고 있는데, 그렇다면 이 중 어떠한 방안이 타당하다고 볼 수 있을까? 현실적으로 노사 모두가 100% 공감할 수 있는 타당성 있는 방안을 찾는 것은 쉽지 않다. 하지만 경영적 관점에서 본다면 타당성 있는 변화의 방향성은 명확하다. 판례 변경을 계기로 종전 연공적 성격의 고정 상여금제도를 폐지하고 같은 인건비 재원을 성과급 재원으로 전환하는 방안이 그것이다. 이는 저성장 시대, 경영환경 불확실성 앞에서 생존을 모색하는 기업 입장에서는 고성과 조직으로의 개편, 성과 중심의 인사체계로의 혁신, 성과에 따른 보상 공정성 강화가 기업 생존과 인재 유지에 보다 더 유익하기 때문이다. 다만, 이러한 변화 과정에서 실무적으로 주의해야 할 대표적인 사항을 3가지로 요약한다면, ’가치 지향 혁신‘, ’개선 방안의 유연성‘, ’법적 요건 충족‘을 제시할 수 있다. 먼저 대내외 불확실성이 가중되는 저성장 시대에 기업이라는 공동체가 생존하고 성장하기 위해서는 기업 내 성과 공정 가치 확산을 위해 제도 혁신과 커뮤니케이션 노력이 강화될 필요성이 있다, 또한 제도 개편을 위한 대안은 다양하다는 유연한 사고가 필요하다. 예를 들어 고정 상여금을 성과급으로 차등 지급한다는 방향성을 가지더라도 직원 그룹을 성과평가 등급 수에 맞춰 세분화, 차등해야 한다는 법은 없다. 오히려 직원들이 회사의 성과평가체계에 대한 신뢰가 미흡한 여건이라면 평가제도를 체계적으로 정비하면서, 초기 성과급제도는 예를 들어 ABC로 단순하게 구분함으로써, 동일한 재원 총액 하에서도 직원 대다수는 종전 고정 상여금제도 하에서 받던 금액 이상을 받을 수 있는 방안을 모색할 수도 있다, 이 경우 성과급을 받지 못하는 대상이 최소한의 인원수로 제한됨으로써 제도 도입에 대한 저항이나 갈등을 줄일 수 있는 장점이 있다. 마지막으로 임금체계 개편 등 제도 혁신은 단체협약, 취업규칙, 계약 간에 상호 충돌되지 않는 일관성 있고 체계적인 변화가 요구된다. 각각의 변화를 위한 법적 요건의 이해와 충족은 분쟁과 갈등 예방의 기본이다.
    • HR Issue & JOB
    • (KOFA) HR 컬럼
    2025-06-17
  • (KOFA) HR 컬럼니스트, 박정연 공인노무사 - 세대갈등과 노동법
    세대갈등과 노동법 노무법인 마로 / 대표 공인노무사 박정연 주한외국기업연합회(KOFA) HR 칼럼니스트 나는 공인노무사이다. 공인노무사라는 직업은 ‘갈등을 해결하는 사람’이라고 정의할 수 있을 것이다. 노동 현장에는 여전히 크고 작은 다양한 갈등이 존재하고, 이러한 갈등 상황이 발생할 때 노동법 전문가인 공인노무사가 개입하여 문제 해결을 돕는다. 노동현장의 갈등은 다양하지만, 가장 먼저 떠오르는 것은 단연 ‘노사 갈등’일 것이다. 또한 남녀 간의 ‘젠더 갈등’ 역시 차별 문제나 성희롱 문제 등과 얽혀 빈번히 나타난다. 그러나 요즘 가장 첨예하게 느껴지는 갈등이 무엇이냐고 묻는다면, 나는 주저 없이 ‘세대 갈등’이라고 답할 것이다. 세대 갈등의 특징은 ‘평행선을 달린다’는 데 있다. 디지털과 인공지능 등 눈부신 변화의 시대에 살고 있는 지금, 젊은 세대와 기성세대는 각자 다른 환경 속에서 학창 시절을 보내고 사회생활을 시작하며 서로 다른 ‘기준’과 ‘정답’을 형성해 왔다. 그 변화의 속도와 방식이 워낙 달라서, 세대 간 격차는 점점 더 벌어졌고, 서로 교차하지 않은 채 평행선을 달리고 있는 것이다. 문제는 이러한 ‘다름’이 우열의 문제가 아니라는 점이다. 어느 한쪽이 옳고 다른 쪽이 그른 것이 아니라, 단지 서로 다른 것이다. 하지만 이 ‘다름’이 때때로 갈등과 분쟁, 노동 사건으로 표출되곤 한다. 예를 들어, 직장이라는 공간이 세대에 따라 갖는 의미부터가 다르다. 필자의 첫 직장은 한국전력공사였다. 고시 공부를 하느라 입사 시기가 늦었던 나는 경기지역본부 오산지사에 처음 발령받았다. 공부 때문에 연애도 결혼도 늦어졌는데, 이처럼 지극히 개인적인 문제가 당시 오산지사 어른들에게는 지점 전체의 일이 되었다. 당시만 해도 여성 직원은 주로 부장급 이상 간부의 문서 작업을 보조하거나 지점장의 비서 역할을 맡는 경우가 많았다. 그런 분위기 속에서 대졸 공채 출신의 여직원이 입사해 컴퓨터를 능숙히 다루고, 고객 응대 등 다양한 업무를 주도적으로 처리하는 모습은 어르신들에게 신선한 충격으로 다가왔던 듯하다. 이들은 급기야 평택의 땅 부잣집 아들을 소개하고, 인근 지사의 김주임과의 만남을 주선하는 등 마치 ‘노처녀 박정연 시집 보내기 프로젝트’에 진심을 다하는 모습을 보이기도 했다. 나는 그런 정많은 분들과 함께 나는 일과 끝나고 오산독산성 마라톤 대회를 준비한다며 달리기 연습을 하기도 했고, 또 그 분들은 주말 사택에 펴져 있는 나를 나오게 해서 등산을 같이 하자 하셨다. 내게 한국전력공사 오산지사는 직장, 일하는 곳임과 동시에 인간관계도 있는 그런 곳이었던 것이다. 하지만 이런 관계 맺음 방식은 지금의 젊은 세대에게는 낯설고 때로는 불편한 것이다. “왜 김 대리는 장가를 안 가?”, “박 주임은 남자친구 있어? 왜 연애를 안 해?”라는 질문은 그들에게 민감하고 부적절하게 받아들여질 수 있다. 직장은 그저 ‘일을 하는 공간’이지, 사적인 영역을 공유하는 공간이 아니기 때문이다. 이러한 경계를 무시한 발언이나 행동이 반복되면, ‘직장 내 괴롭힘’으로까지 비화될 수 있다. 과거에는 지연, 학연 등 인간관계를 중심으로 일하는 방식이 자연스러웠고, 공동체 의식에 기반한 집단주의 문화가 직장 문화를 형성해왔다. 반면, 오늘날에는 개인의 자율성과 성과를 중시하는 개인주의적 가치관을 지닌 세대가 주류를 이루고 있다. 이들은 관계보다는 능력 중심의 평가를 선호하며, 규정과 매뉴얼에 따라 공정하게 일하기를 원한다. 이러한 가치관의 차이를 지닌 세대들이 한 조직 안에서 함께 일하게 되면서 갈등이 발생하는 것은 어쩌면 필연적인 일일지도 모른다. 이처럼 서로 다른 세대가 평행선을 달리지 않도록 하기 위해서는, 먼저 그 ‘다름’을 인정하고 이해하려는 태도가 필요하다. 진정한 소통과 협력을 위해서는 다름을 틀림으로 단정짓지 않는 문화가 선행되어야 한다. 물론 때로는 이해와 수용만으로 해결되지 않는 갈등이 발생할 수 있다. 그럴 때는 ‘노동법’이라는 공통의 기준을 매개로 삼아, 공인노무사와 같은 전문가들이 개입하여 갈등을 조정하고 해결책을 함께 찾아가는 과정이 필요하다. 이러한 노력 속에서야 비로소 세대 간의 충돌은 소모적 갈등이 아닌, 조직의 성장을 이끄는 생산적 동력으로 전환될 수 있을 것이다.
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    2025-06-16
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