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  • 외국인 개인이 한국에 개인사업자 설립 하는 방법
    외국인 개인이 한국에 개인사업자 설립 하는 방법
    • HR Issue & JOB
    • Country Manager Turnover
    2020-11-26
  • 하루 1,000원으로 100세 회춘, 장수하는 비법 (고구마)
    고구마 건강학 노화방지 암 예방 면역력증강 동맥경화 변비에 좋은 고구마 최근 고구마가 사람들의 건강장수에 좋은 식료품으로 알려 져 관심을 끌고 있다. 고구마에는 영양성분이 많이 들어 있는데 특히 9가지 아미노산이 들어 있으며 필수 아미노산인 '리진'이 흰쌀이나 밀가루보다 많이 들어 있다. 고구마의 제일 좋은 점은 사람들에게 많은 양의 점액 단백질을 공급해 주는 것이다. 이 단백질은 심장혈관계통에 지방이 축적되는 것을 미리 막으며 동맥의 탄력성을 유지해 준다. 또한 간, 콩팥 사이의 결합조직이 약해지면서 줄어드는 것을 막으며 관절의 윤활성도 좋게 한다. 고구마에 있는 섬유소는 잘 소화되지 않으므로 탄수화물이 지방으로 넘어 가는 것을 막는 특수한 기능을 수행한다. 또한 장안에서 젖산균이 잘 자라게 하며 변비도 미리 예방한다. 특히 고구마의 섬유소는 피 속 콜레스테롤 양을 낮추고 동맥경화도 예방한다. 고구마는 비만증을 막는 효과도 크다. 비만증에는 지금까지 운동에 의한 치료방법을 쓰고 있는데 고구마가 비만증의 치료에서 이상적이다. 고구마에 들어 있는 '카로틴'은 암을 미리 막는 효과가 아주 높다. 이외에도 삶은 고구마의 껍질을 벗기고 먹으면 여성들의 산후 배아픔 치료에 좋다. 그리고 고구마에 구멍을 뚫고 생강조각을 넣은 다음 구워 먹으면 몸이 붓는 것을 막는다. 야맹증일 때에도 지진 고구마를 한주일 동안 먹으면 좋다. 고구마는 음식물을 만들어 먹어도 사람들의 건강에 좋다. 고구마로 만든 음식물은 생리적으로 알칼리성을 띠는데 흰쌀과 밀가루로 만든 음식물은 생리적으로 산성을 띤다. 그러므로 흰쌀밥이나 밀가루 음식과 알맞게 섞어 먹으면 대사부담을 덜어 주고 사람들의 건강에 매우 이롭다. 고구마는 줄기의 순이나 잎에도 다른 야채보다 단백질과 비타민류 등 여러 가지 영양성분이 많이 들어 있으므로 노화방지, 면역기능을 높여 주는 작용, 항암작용, 피속의 당 함량을 낮추는 작용이 훨씬 세다. 최고의 음식 / 고구마 1위 1. 고구마 하루에 하나씩 드세요, 최고의 항암식 혈압 낮추고 다이어트에 좋아 구황(救荒) 작물 고구마가 건강식품으로 주목 받고 있다. 미국공익과학센터(CSPI)는 ‘최고의 음식 10’ (10 Best Foods) 첫 순위에 울퉁불퉁 제멋대로 생긴 고구마를 올려 놓았고, 이곳 제인 박사는 “건강과 영양을 생각한다면주저 없이 감자보다 고구마를 선택하라고 권고하겠다”고 말한다. 최근엔 ‘고구마 건강법’도 등장했다. 아침 일찍 100g의 고구마를 껍질째 먹으면 각종 암을 예방하고 위염, 위궤양, 알레르기 비염, 변비 등도 치료할 수 있다고 주장한다. 2. 최고의 항암식품, 일본 도쿄대 의과학연구소 연구 결과에 따르면 고구마의 발암 억제율은 최대 98.7%로 가지, 당근, 샐러리 등 항암효과가 있는 채소 82종 중 1위였다. 또 다른 연구 결과에 따르면 고구마에 함유된 식이섬유는 다른 식품의 식이섬유보다 훨씬 흡착력이 강해 각종 발암물질과 대장암의 원인으로 보이는 담즙 노폐물, 콜레스테롤, 지방까지 흡착해서 체외로 배출시켰다. 항암 성분은 보랏빛 껍질에 함유돼 있는 베타카로틴. 세포를 노화시키는 활성산소를 잡는 영양소로, 피부나 장기를 둘러싸고 있는 상피조직의 세포가 딱딱하게 변질되는 것을 막는다. 베타카로틴은 비타민C와 함께 있을 때 효과가 더 커지는데 고구마에 함유된 비타민C(100g당 25㎎)는 전분질에 쌓여있어 조리할 때 열을 가해도 70~80%가 남는다. 서울아산병원 임상영양팀 강은희 영양사는 “고구마 한 개만 먹어도 하루 권장 베타카로틴을 섭취할 수 있다”며 “껍질 색이 진하고 속이 누런 고구마가 더 좋다”고 말했다. 3. 혈압을 낮춘다. 고구마는 콩, 토마토와 함께 칼륨(100g당 460㎎)이 많은 대표적인 채소다. 나트륨을 많이 섭취하면 고혈압을 일으키는데, 칼륨은 나트륨의 배설을 촉진하여 혈압을 내리게 한다. 칼륨이 많이 함유된 고구마는 나트륨과잉섭취국가(하루 평균 소금 섭취량 13g)인 한국인에게 더없이 좋은 식품이다. 고구마 하루 반개로 '대장암·폐암 예방 효과' 마오리족 사람들에게 대장암의 빈도가 극히 낮다는데서 착안해 뉴질랜드 대학이 최근 연구한 결과에 따르면 마오리족의 고구마 섭취량이 다른 종족보다 훨씬 많은 것으로 나타났다. 이 대학은 계속된 연구를 통해 붉은 색이나 보랏빛 껍질을 가진 과일이나 채소에 포함된 항산화 물질의 양이 그렇지 않은 군에 비해 4배 이상 높고, 생체 이용도도 더 높다는 것을 밝혀냈다. 1986년 미국 뉴저지의 남성들을 대상으로 한 연구에서도 폐암에 걸린 군과 그렇지 않은 군을 비교한 결과, 폐암을 가장 잘 예방하는 식품으로 뽑힌 것이 고구마, 호박, 당근이었다. 이는 항암, 항산화 인자로 잘 알려져 있는 베타카로틴(비타민 A의 전구체)과 글루타치온이 풍부하기 때문으로, 미국 국립암연구소(NCI)의 연구 결과에 따르면 고구마, 호박, 당근을 합쳐 하루에 반 컵 정도만 먹으면, 전혀 먹지 않는 사람보다 폐암에 걸릴 확률이 절반으로 줄어든다고 하였다. 고구마에는 피로회복에 도움이 되는 비타민 B1, B2, C와 젊어지는 비타민으로 널리 알려져 있는 비타민 E(토코페롤)가 많이 포함되어 있고, 특히 고구마에 들어있는 비타민 C(100g당 25mg)는 조리과정을 거쳐도 70-80%가 파괴되지 않고 남는 장점이 있다. 이처럼 몸에 좋은 성분들은 특히 고구마의 껍질에 많기 때문에 가능한 한 껍질을 벗기지 말고 잘 씻어서 먹는 것이 좋다. 고구마의 원산지는 중앙아메리카로, 콜럼버스가 신대륙을 발견하기 훨씬 이전부터 식량으로 재배되어 왔고 그 후 중국, 일본으로 전해졌으며 우리나라는 조선시대 영조 대왕 당시(1763년) 일본에 통신사로 갔던 조엄이 대마도에서 고구마를 들여온 것이 처음인 것으로 알려지고 있다. 고구마를 많이 먹으면 방귀가 지독하다는 속설이 있는데 이는 잘못됐다. 고구마에 포함된 다량의 섬유소가 인체에 유익한 장내세균들에 의해 분해되면서, 가스 발생의 양은 증가하지만 고약한 냄새를 일으키는 인돌, 황화수소 등은 거의 발생하지 않는다. 아마도 방귀의 양이 늘어 이렇게 착각하거나 함께 먹은 음식들의 영향을 받아 냄새가 나는 것을 고구마의 탓으로 오인하는 것 같다. 고구마를 자를 때 나오는 우윳빛 액체인 얄라핀도 섬유소와 더불어 변비 해소에 큰 도움이 되므로 요구르트, 청국장 등과 함께 부작용이 없는 변비 치료 보조제로 사용될 수 있다. 고혈압 환자는 하루 소금 섭취량을 6g 이하로 권장하고 있으나, 우리가 보통 먹는 음식에는 하루 12g이상의 소금이 포함되어 있는데, 고구마 100g중에는 칼륨이 460㎎이나 함유되어 있고 여분의 염분을 소변과 함께 배출시키므로 혈압을 내리는 작용을 한다. 철분도 풍부하여 요즘 편식하는 아이들이나 다이어트 하는 여성들에게 흔한 철결핍성 빈혈 해소에 도움이 된다. 중간 크기 고구마 한 개의 열량은 170 Kcal정도로(100g당 약 130Kcal) 다른 음식에 비해 섬유질이 풍부하여 포만감이 쉽게 느껴지고 변비해소와 피부 미용에도 도움이 되므로 저녁 식사 대신 우유 한잔과 함께 먹으면 다이어트 하는 사람에게 아주 좋은 대용식이 될 수 있다. 고구마를 고를 때에는 껍질이 얇고 선명한 색깔에 표면에 상처가 없는 단단한 것이 좋으며 수염 뿌리가 많은 것은 질긴 경우가 많다. 껍질 색깔이 진하고 속살이 누럴수록 항산화 물질인 베타카로틴이 많이 함유되어 있다. 고구마 한 개만 먹어도 하루 권장 베타카로틴의 2배 가까이 섭취가 가능하니, 환경오염 속에 살아가는 현대인들에게는 보물과 같은 음식이 아닐 수 없다. 3개월 이상 꾸준히 드셔야 한다는점 꼭 잊지 마세요.###
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    2020-11-26
  • 맥킨지 "직원 상대평가제는 엉터리" 사망선고.."기업 대안모색"
    맥킨지 "직원 상대평가제는 엉터리" 사망선고.."기업 대안모색" "시간 낭비, 과도하게 주관적, 동기 잃게 해 기업에 도움 안 된다" 산업화시대 성과 평가제론 직무변화 못 따라가..MS "경쟁보다 협력장려 성과관리" "시간 낭비, 과도하게 주관적, 동기 잃게 해 기업에 도움 안 된다" 산업화시대 성과 평가제론 직무변화 못 따라가…MS "경쟁보다 협력장려 성과관리" (서울=연합뉴스) 윤동영 기자 = 세계적 경영자문회사인 맥킨지앤컴퍼니가 기업의 현행 상대 성과평가제에 사망선고를 내리면서, 기업 일각에서 활발하게 일고 있는 대안 모색 움직임을 소개했다. 기업들이 연말마다 직원의 업무성과를 평가해 보수와 승진 등을 결정하는 성과관리 상대평가제가 "(평가에) 시간만 잡아 먹고, 지나치게 주관적이며, 동기를 부여하기보다는 동기를 잃게 하고, 궁극적으로 도움이 안 된다"는 것에 평가하는 관리자나 평가받는 직원 모두 공감하고 있다는 것이다. 종 모양의 정상분포 곡선.L자형 멱함수 곡선 이 회사가 발행하는 계간 '맥킨지 쿼털리' 5월호는 '성과관리제의 미래'라는 제목의 머리글에서 "직원 성과평가라는 연례행사가 엉터리라는 사실은 오래전부터 공공연한 비밀이었다"며 이같이 말했다. 전 세계적으로 여전히 열에 아홉은 기존의 성과평가제를 실시하고 있지만, 현행 제도는 "직원 성과를 향상시키는 데 거의 기여하는 바가 없는 것"은 물론, "직원들로 하여금 등급 평점과 보수에 대해 전전긍긍하고 평가결과를 납득하지 못하게 함으로써 도리어 업무수행을 해칠 수도 있다"고 맥킨지는 지적했다. 현행 평가제에 대한 이러한 부정적 평가는 이미 오래된 것이지만, 최근 점점 두드러지는 것은 지난 15년간 기업의 직무에서 일어난 변화 때문이다. "점점 더 많은 일자리가 더욱 깊은 전문가적 지식, 더욱 독립적인 판단, 더 나은 문제해결 기술"을 요구하는 쪽으로 변화하고 있다는 것이다. 일자리마다 고객과 관계나 사업 협력 상대와 관계에서 더 큰 책무를 지고, 산업화시대 성과관리·평가제도로는 포착하기 어려운 방식으로 가치를 창출하는 시대의 도래에 따른 변화다. 관리자들 스스로 현행 평가제에 만족하지 않으면서도 바꾸지 못하는 것은 혹시 직원들이 나태해지고 성과가 떨어지지나 않을까, 또는 보수책정을 어떻게 하느냐 하는 불안감과 걱정 때문이지만 "해답이 등장하고 있다"고 맥킨지는 말했다. 모든 직원을 상대평가해 정해진 비율에 따라 높고 낮은 등급을 강제할당하는 이른바 '스택 앤드 랭크' 방식의 표상이었던 제너럴 일렉트릭(GE)과 마이크로 소프트(MS)는 이 제도를 버리고, 대신 관리자가 앱 등을 통해 직원들과 수시로 업무수행에 관해 대화하면서 지도하거나, 직원 간 경쟁보다는 협력을 장려하는 새로운 성과관리 방식을 시험하고 있다. GE는 과거 하위평가자 10%는 가차 없이 '저성과자'로 분류, 해고하는 것으로 유명했고, MS의 직원 성과 평가제는 전·현 직원들로부터 "가장 파괴적인 절차"라는 혹평을 들었다. 지난 2013년 11월 3일 자 뉴욕타임스는 MS의 기존 성과 평가제 폐지 소식을 전하면서, 1등급에서 5등급까지 상대평가에 따른 일정비율 강제할당 때문에 유능한 직원이 다른 유능한 직원과 함께 일하기를 꺼리고, "이미 고목을 쳐낸 상황"에서도 또 4등급과 5등급이라는 최하위 등급을 매겨야 하는 부조리한 실태를 소개했다. 최종 평점 때는 평가 대상자와 함께 일해본 적도 없는 다른 부서 관리자들의 평가가 큰 작용을 하는 것도 직원들의 불만이었다. 넷플릭스도 매년 사전에 정한 목표 대비 성과를 평가하는 방식을 버렸다. 회사의 목표가 점점 유동적이 돼서 급속히 바뀔 수도 있는 점을 고려한 것이다. 구글은 직급별로 고성과자에게 보상하던 방식을 바꿔, 직급에 상관없이 소수의 최고성과자들에게 파격적인 보상을 함으로써 최고 인재의 이직을 막는 방식을 채택했다. 업무성과 분포가 정상분포 곡선(최고, 최저가 가장 적고 중간이 가장 많은 종모양의 곡선)이 아니라 멱함수 곡선(소수 최고인력에 몰리고 나머지는 평균 이하의 긴 꼬리를 이루는 L자형 곡선)을 이룬다는 게 그 이론적 토대다. 맥킨지는 "이들 회사가 추진하는 변화들은 새롭고, 회사마다 다양하며, 일부 실험적이기도 하지만" 일정한 패턴이 나타나고 있다면서, 같은 회사내에서도 판매팀과 연구팀 등 직무 분야에 따라 각각 다른 성과관리 접근법을 적용할 수도 있다고 말했다. (연합)
    • Labor
    2020-11-26
  • Dismissal Due to Illegal Group Activities [불법집단행동에 따른 해고사건]
    Dismissal Due to Illegal Group Activities 불법집단행동에 따른 해고사건 I. Summary S Construction Company (hereinafter referred to as “the Company”), with 40 employees, turned its main business to foreign markets as it became more and more difficult to win contracts in the domestic construction market due to a long-term economic recession, and in March and April, 2009, the Company won turnkey subcontracts for two projects (worth 10 million dollars) in Saudi Arabia. The Company assigned 12 employees to Saudi construction sites and worked to complete the construction, but were unable to do so by the time scheduled, due to a lack of overseas construction experience, which caused a loss of about 5 billion won as calculated by the total time required to complete the building. If the construction were to be completed at such a slow pace, the Company would face damages of up to 12 billion won. On April 16, 2010, the Company handed over the rights necessary to perform the construction and direct supervision over their 12 employees to a contractor which had a lot of foreign market experience. At this announcement, 8 of the 12 employees formed an emergency committee, and, dissatisfied by the changes, demanded the Company disclose the details of the contract between the Company and the contractor, collectively refusing to come to work from May 1st, 2010, if the Company failed to do so. The Company issued a warning that they would be fired if they carried out their threat, and when the employees did not show up for work after May 1st, 2010, the Company held a disciplinary action meeting and dismissed the 8 employees, who returned to Korea and applied for remedy from the Labor Commission. II. Employee Claims 1. General Situation The employer visited the Saudi construction sites on April 16, 2010, and 1) blamed on-site employees for the company having to spend more on construction than expected due to their lack of skill, 2) commissioned the contractor with authority for all work related to the Saudi construction, and 3) ordered on-site employees to accept supervisory control and directions from the contractor. On April 24, 2010, the contractor issued orders that placed Company employees on their organization chart. The following day, they issued another order that said, “Assigned daily duties shall be completed without exception, even if you are required to work all night.” Since the employees felt this order left them unreasonably vulnerable to dismissal, they agreed to send questions to the Company as a group, but the Company did not give answers they felt were acceptable. Then, claiming that the Company’s personnel orders were unfair without employee consent, the 8 employees stayed in their Company quarters, refusing to accept instructions from the contractor from May 1, 2010. In response, the head of the contracting company visited the 8 employees and informed them that if they did not return to work, he would have them deported. As the employees continued to refuse to return to work on May 2nd, the contractor applied for an exit visa. The Company then announced that all 8 employees would be fired if they did not return to work by 9 am on May 3, 2010, but still the employees did not show up. Instead, they boarded an airplane at 1 pm on May 3rd in accordance with the exit visa, with airplane tickets arranged by the contractor. At the same time the employees were boarding the plane, the Company held a Disciplinary Action Committee and dismissed the 8 employees. 2. Violation of Reasonable Severity of Punishment The Company commissioned all on-site operational rights to the contractor, along with rights to move on-site personnel, which falls under a company’s rights to move personnel. Any movement of personnel shall require agreement of the person(s) concerned, but the Company did not receive such agreement. Accordingly, there was no reason for the employees to follow the contractor’s orders. Also, it is stipulated in the Rules of Employment that the Company can only dismiss employees who have been absent for 15 days or more. Nevertheless, the Company dismissed the employees for an absence of only two days, disciplinary action which is too severe to accept as reasonable. 3. Faulty Disciplinary ProcessWhile the Company held a Disciplinary Action Committee hearing at 1 pm on May 3, 2010, they did not follow the principle of giving the employees an opportunity to explain their violations. Deprivation of the employees’ right to explain things makes the disciplinary process faulty. III. Employer Claims 1. Justifiable Personnel Orders from the Company The Company’s orders were unavoidable due to business necessity and they made a justifiable managerial decision. About three months ahead of the Terminal construction deadline, the client and auditing company had already issued repeated demands for contingency plans from the Company, which was dealing with delays in construction and increasing costs that it could not deal with by itself, ignorant as it was of on-site situations. So, it was absolutely necessary to receive the assistance of the contractor who had performed construction projects in that locality for years. 2. Illegal Group Activities While expressing worries about the collective behaviors of the employees concerned and answering their questions, the Company tried to persuade them of the necessity of bringing in an outside contractor to the construction project, up until they collectively started refusing to work on May 1, 2010. The employees expressed opposition to bringing in an outside contractor, and demanded to know the details of the agreement made with the contractor. As for this, the employer, the managing director, the on-site construction manager, and even the director of the contracting company tried to persuade the employees to come back to work, but they did not return. Ultimately, the Company notified the employees that if they did not return to work by 9 am on May 3, 2010, the Company would take disciplinary action. Each of the employees concerned refused the Company order to return to work to the end. 3. Justification for Procedures After receiving a report from the on-site manager that the employees concerned had rejected the Company’s final order to return to work on the morning of May 3, 2010 and were getting ready to return to Korea, the Company started taking disciplinary action. As there were no specific rules for the composition of a disciplinary committee, the company held a disciplinary meeting with three registered directors (including the representative director) and decided to dismiss the employees. Concerning the provision stipulated in the Rules of Employment that employees be given “opportunity to explain”, the Company considered this situation to be an exceptional case where the employees concerned could not come to the disciplinary committee for unavoidable reasons. According to a related judicial ruling, if the Company had provided enough opportunities for the employees concerned to explain their actions, or if their opinions had been reflected sufficiently in the disciplinary hearing, a decision to dismiss them would have been acceptable despite their absence. IV. The Labor Commission’s Decision 1. Justifiable Reasons for Disciplinary Action“As long as disciplinary reasons and types of disciplinary action related are stipulated in the Rules of Employment, disciplinary action implemented accordingly are acceptable, unless they violate the good-faith principle or are an abuse of rights. When the employee’s misbehavior falls under the reasons for dismissal as stipulated by the Rules of Employment, dismissal according to the Rules is justifiable.”(Supreme Court 91 da20173)The employer was in danger of suffering large losses on two Saudi building construction projects, so decided that contracting a company with more experience would be best, as well as handing over all rights and responsibilities of construction, including direct control of the employees concerned. 1) In this process, the employer visited the Saudi construction sites, explained the situation and expected their cooperation. 2) However, the employees formed an emergency committee and sent a letter of complaint informing the employer that the possibility existed that they would refuse to provide labor service from May 1, 2010. 3) The employer, technology director, and director of the contracting company answered employee questions truthfully and tried to persuade them to offer willing cooperation in order to help the Company overcome its crisis and complete the construction. 4) In reality, the eight employees refused to provide labor service from May 1, 2010 to the day they returned to Korea on May 3. Upon consideration, these 4 items are justifiable reasons for disciplinary action. 2. Justification of Disciplinary Process“Before any employee discipline was decided upon, the Employee visited the president, managing director, personnel manager, etc. and explained the details of the incident subject to discipline. In doing this, he experienced all processes related to disciplinary action. Even though he was not asked to attend the disciplinary hearing, the fact that disciplinary decisions were made without his presence is acceptable.” (Supreme Court 90da143983) 1) After meeting with the employer, technology director, and director of the contracting company several times over 15 days, the employees knew that disciplinary punishment would follow if they collectively disobeyed the employer’s orders to return to work. 2) There was an urgent necessity to cope with this case as employee assembly and demonstrations are illegal and subject to police enforcement and prosecution in Saudi Arabia. 3) They knew their continuous rejection to go back to work could result in deportation. When reviewing the aforementioned items along with the above judicial ruling, the disciplinary process in this case seems strongly justifiable. 3. Justification for the Severity of Disciplinary Punishment“If there is an admitted reason for disciplinary punishment, the kind of disciplinary punishment the employer shall apply is at the employer’s discretion. If the employer determines disciplinary action according to appropriate criteria for the severity of disciplinary punishment, unless such criteria are unreasonable, and if such application was not inappropriately used to dismiss particular employees, such disciplinary action is legal, and does not violate the principle of balanced application.” (Supreme Court 2007 du 7093) The employees claimed that dismissal was too severe a punishment for only two days’ absence, considering that the Rules of Employment state that the Company can only dismiss employees who have been absent for 15 days or more. However, upon reviewing the following items, dismissal is not too severe a punishment. 1) The employees agreed that these two projects were the first the Company had won overseas, expected huge losses from these projects and faced a very difficult situation. 2) Even though the employer had visited the construction sites and tried to persuade the employees to help in overcoming the crisis, they did not work to find ways to minimize the damage while continuing to work. 3) The employees collectively refused to work. V. Conclusion In this case of dismissal due to illegal group activities, the main points for discussion were 1) whether handing over authority to direct work is considered a right to move personnel or not, and 2) whether the Company gave the employees opportunity to explain their side in the disciplinary action hearing or not. First of all, the Labor Commission estimated that this case did not qualify as a right to move personnel, as claimed by the employers. In looking at the requirements to complete the construction projects, the contracting company’s direct orders to subcontractors are common business practices used by construction companies for operational necessities, and so this is different from movement of personnel. Also, while the employees were in Saudi Arabia, the employer held a disciplinary meeting without giving direct opportunity for the employees to explain their opinions. However, the employer had given employees sufficient time and opportunity to consult with him in advance, and this prior process was regarded to be implementation of the disciplinary process rule, ‘giving opportunity to explain’, as stipulated in the Rules of Employment. 불법집단행동에 따른 해고사건 I. 사건개요 40여명의 근로자를 고용하고 있는 S 건설회사(이하 ‘회사’라 함)는 국내 건설 경기가 장기간 침체되어 가고 수주여건이 점차 악화되자 해외시장으로 사업의 방향을 돌려, 2009년 3월과 4월에 Saudi Arabia에서 2건의 공사 (공사금액 약 1000억원)를 일괄수주방식(Turn Key)의 하도급으로 수주하였다. 회사는 근로자 12명을 사우디 공사현장에 파견하여 공사를 진행하였으나, 해외건설에 경험이 없던 관계로 공사진척이 예정보다 많이 늦어져서 당시 공정률 기준으로 50억 원의 손실이 발생하였고, 공사가 동일한 상태로 진행된다면 120억 가량의 손실이 예상되었다. 이에 2010. 4. 16. 회사는 현 상황을 타개하기 위하여 건설경험이 많이 있는 원청회사에 공사수행에 관한 권한과 회사소속 근로자 12명에 대한 업무지시권을 위임하였다. 이러한 회사의 발표에 대해 불만을 가진 8명의 직원이 비상대책위원회를 구성하고, 회사와 원청회사 사이의 이면계약 내용 공개를 요청하며, 2010. 5. 1. 부로 집단적으로 출근을 거부하였다. 회사에서는 5월 3일 까지 출근하지 않을 경우, 모두 해고조치 하겠다는 마지막 경고에도 불구하고 근로자들이 출근을 하지 않았고, 이에 회사에서는 징계위원회를 개최하여 근로자 8명에 대한 징계해고를 하였는데 해당 근로자들이 귀국하여 노동위원회에 부당해고 구제신청을 한 사건이다. 1. 사실관계 회사의 대표이사가 2010. 4. 16. 사우디 공사현장을 방문하여, 현장 직원들에게 1) 현장직원들의 자질이 부족하여 공사비가 초과되는 등의 문제가 발생하였다고 질타를 하였고, 2) 이에 대한 타계책으로 사우디 현장에 대한 모든 권한을 원청회사에 위임하였으며, 3) 향후 현장 직원들은 원청회사의 관리감독과 업무지시를 받으라고 하였다. 2010. 4. 24. 원청회사는 회사의 현장직원들을 원청회사의 조직표에 편입하는 인사발령을 하였으며, 다음날 업무지침이 하달되었는데, 그 내용은 “그날 해야 할 일은 밤을 새서라도 그날에 처리하기 바랍니다.”라는 것이었다. 이러한 원청회사의 인사발령으로 신분상 위기감을 느끼게 된 직원들이 집단적 결의로 질문서를 보냈으나, 회사는 만족할 만한 답변을 주지 않았다. 이에 근로자 8명은 근로자들의 동의를 득하지 않은 회사의 전출명령은 부당한 것이라고 주장하면서 2010. 5. 1. 부로 원청회사의 업무지시를 거부하면서 숙소에 대기하였다. 이에, 원청회사의 대표이사가 숙소를 찾아와 업무에 복귀하지 않으면 출국조치 하겠다고 통보하였고, 5월 2일에도 출근을 거부하자 원청회사는 출국비자를 신청하였다. 회사로부터 2010. 5. 3. 오전 9시까지 출근하지 않으면 해고한다는 복귀명령이 있었으나, 근로자들은 출근하지 않았다. 원청회사가 신청한 출국비자와 항공권 예약내용에 따라 근로자들은 5월 3일 오후 1시 비행기에 탑승하였고, 회사에서는 이 탑승한 시간에 징계위원회를 개최하여 해당 근로자 8명을 전원 해고하였다. 2. 징계양정의 과다회사는 사우디 현장 직원에게 인사권을 포함하여 현장운영권 일체를 원청회사에 위임하였으므로 이는 전출에 해당되며, 전출시는 반드시 해당 근로자들의 동의를 받도록 되어 있지만 회사에서는 어떠한 동의를 받지 않았다. 따라서 이러한 불법 전출에 대한 원청회사의 인사명령을 따를 이유가 없었다. 또한 취업규칙에도 15일 이상 무단 결근한 경우 해고할 수 있다고 명시되어 있다. 그럼에도 불구하고 회사는 해당 근로자들이 이틀 간 출근을 거부하고 숙소에 대기한 것을 이유로 징계해고를 결정 하였는바, 이 징계해고는 너무 가혹하다고 할 수 있다. 3. 절차상 하자 회사는 2010. 5. 3. 오후 1시 징계위원회를 개최하면서 취업규칙에 정해진 소명기회부여 원칙을 지키지 않았다. 회사가 해당 근로자들에 대한 소명기회를 박탈한 것은 중대한 절차상 하자에 해당된다. III. 사용자의 주장 1. 회사의 정당한 인사명령회사의 업무상 명령은 사업상 불가피한 선택에서 비롯한 것이었으며, 정당한 경영권의 행사였다. 터미널 공사의 약정 준공일을 3개월 앞두고 공사지연에 대한 발주처와 감리업체로부터 대책마련 요구를 수 차례 받고 있는 상태에서, 예상되는 적자와 현지 사정에 어두운 관계로 스스로의 힘으로 타개할 방법이 없었다. 이에 따라 현지에서 수년간 건설공사를 수행한 원청회사의 도움이 절대적으로 필요하였다. 2. 불법 집단행동회사는 해당 직원들의 집단적 행동에 대해 우려를 표하면서 2010. 5. 1. 집단적 근로제공을 거부하기 시작한 시점까지 직원들의 질의서에 답변하면서 공사위임의 필요성을 설득하였다. 그러나, 해당직원들은 공사위임 반대 및 회사에 원청회사와의 합의서 내용공개를 요구하며, 5월 1일부터 근로제공을 집단적으로 거부하였다. 이에 대해 회사의 대표이사, 상무, 공사현장 소장, 심지어 원청회사의 대표이사까지 해당 근로자들에게 업무에 복귀하도록 설득하였으나, 이에 따르지 않았다. 최종적으로 회사는 2010. 5. 3. 오전 9시까지 회사복귀를 하지 않을 경우, 징계조치를 하겠다는 통보를 하였으나, 해당 근로자들은 끝까지 회사의 업무복귀명령을 거부하였다. 3. 절차적 정당성 회사는 2010. 5. 3. 오전 집단적으로 근로제공을 거부하고 있는 직원들이 회사의 최종 업무복귀명령을 거부하였고 귀국절차를 밟고 있다는 현지소장의 보고를 받은 후, 징계위원회를 개최하여 징계에 착수하였다. 회사의 취업규칙에 징계위원회의 구성에 관한 규정은 없었기 때문에 대표이사 등 3인의 등기임원으로 징계위원회를 개최하여 해당 근로자들을 해고하기로 결정하였다. 취업규칙에 명시된 ‘변명의 기회 부여”에 대해서는 해당 당사자들이 부득이한 사정으로 출석하지 못하는 경우로 판단하여 처리하였다. 관련 판례에서도 징계위원회에 해당 직원들이 참석하지 않았더라도 변명의 기회가 주어졌다고 인정될 정도로 의사를 개진하였고, 이러한 근로자들의 의사가 충분히 징계위원회에 반영되었다고 한다면, 징계위원회에 참석시켜 소명권을 부여하지 않아도 된다는 내용이 있다. IV. 노동위원회의 결정 1. 해고사유의 정당성 여부에 관하여“취업규칙에서 징계사유와 그에 대한 징계종류를 규정하고 있는 이상 그 규정 자체가 신의칙에 위반한다거나 권리남용에 해당한다는 특별한 사정에 없는 한 그 규칙에 정하는 바에 따라야 하며, 근로자의 비위사실이 취업규칙 소정의 해고사유에 해당한다면 그 규정에 따른 해고의 징계처분은 정당하다.” (대법 91다 20173) 이 사건 사용자는 수주 받은 2건의 사우디 공사가 예상보다 훨씬 큰 손실 발생위험이 있어 회사 존폐의 위기 타결책으로 원청회사에 현장의 공사수행에 관한 모든 권한 및 필요한 경우 이 사건 근로자들에 대한 업무상 지시 감독권도 위임하기로 하는 등의 사항에 대해, 1) 이 사건 근로자들이 근무하는 사우디 현장을 방문하여 설명하고 협조를 요청하였음에도 불구하고, 2) 비상대책위원회를 구성하고 경영권에 속하는 요구사항이 관철될 때까지 2010. 5. 1. 부터 업무에 집단으로 거부한다는 내용의 항의서한 및 의결서를 이 사건 사용자에게 보낸 점, 3) 이 사건 사용자의 대표이사, 기술부장 및 원청업체 대표이사는 이 사건 근로자들의 질문에 성실하게 답변하고 회사의 위기극복 및 공사를 최대한 완료할 수 있도록 적극 협력할 것을 거듭 설득하여온 점, 4) 실제 이 사건 근로자들 8명 모두 2010. 5. 1. 부터 출국하는 같은 달 3일 까지 집단으로 출근을 거부한 점, 5) 이 사건 사용자가 같은 달 3일 까지 무단결근자에 대해 전원 복귀명령을 내렸으나 이에 불응한 점 등을 종합하여 볼 때 정당한 징계사유가 된다고 할 것이다. 2. 해고절차의 적법성 여부에 대하여 “근로자가 자신에 대한 징계의결이 있기 전에 회사의 사장, 상무이사, 총무과장 등을 찾아가 징계사유가 된 사고 발생에 관하여 변명하거나 그 경위를 진술하는 과정에서 자신에 대한 징계가 이루어지게 된 것을 알게 되었다고 엿볼 수 있으므로, 근로자가 그 후에 이루어진 자신에 대한 징계 절차에의 출석을 요구 한 바 없었다면, 그 출석 없이 한 징계절차는 적법하다.” (대법 90다143983)1) 이 사건 사용자의 대표이사, 기술부장 및 원청업체 대표이사와 최초 면담 후 15일간의 기간 동안 수 차례 면담을 통해 근로자들은 집단으로 출근을 거부하고 업무복귀 명령에 불응하게 될 경우 자신들에게 대한 징계가 이루어지게 될 것을 알 수 있었던 점, 2) 사우디법에 의하면 시위 및 집회는 불법으로 경찰의 단속 및 물리적 제재 대상으로 긴급하게 대처할 필요성이 엿보이는 점, 3) 업무 복귀에 불응할 경우 출국조치에 이를 수 밖에 없음을 인지하고 있었던 점 등 위 판례의 태도에 비추어 종합적으로 볼 때 해고 절차의 정당성을 부인하기 어렵다. 3. 해고양정의 적정성 여부에 대하여“징계사유가 인정되는 경우에 징계권자가 피징계권자에 대하여 어떤 징계를 선택할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 속하는 것이고, 징계권자가 징계양정기준에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계 양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 징계처분 정당하다. ” (대법 2007두7093) 이 사건 근로자들은 취업규칙에서 15일 이상 무단 결근한 경우 해고할 수 있도록 규정하고 있으므로 이틀 동안 무단결근 한 것을 이유로 해고 처분한 것은 양정이 과다하다고 주장하나, 1) 해외공사를 처음 수주하여 엄청난 손실 발생이 예상되고 회사가 어려운 처지에 있음을 근로자들이 인정한 점, 2) 위기 극복을 위해 이 사건 사용자가 현지까지 방문하여 설득을 거듭하고 서면으로도 협조를 수 차례 요청하였음에도 불구하고 업무를 수행하면서 그 문제점을 시정하는 방법 등 손실을 최소화할 수 있는 방안에 대한 검토 없이, 3) 극단적인 집단 출근 거부를 선택한 점을 볼 때 그 비위의 정도가 매우 중함으로 결코 본건 징계의 양정이 과하다고 할 수 없다. V. 결론 근로제공을 집단적으로 거부한 이 해고사건에 있어 주요 쟁점은 회사가 공사를 위임하면서 업무지시권을 위임한 것이 근로자측에서 주장하는 인사상 전출에 해당 되는 지와 취업규칙에 규정된 변명의 기회를 부여했는지 여부에 있었다. 우선, 노동위원회는 근로자들이 주장하는 전출 인사명령에 해당되지 않는다고 판단하였다. 사업완료를 목적으로 하는 건설현장에서 수시로 발생할 수 있는 원청회사의 직접지시 등은 업무처리의 한 형태로 일정한 기간에 편의상 발생하는 것으로 전출명령이 아닌 일상적인 인사권으로 인정하였다. 또한 근로자들이 사우디에 있는 동안 사용자가 독자적으로 징계위원회를 개최하여 해고하는 과정에서도 변명의 기회를 직접적으로 주지 않았지만, 충분히 징계에 대한 사전 협의를 거쳤기 때문에 취업규칙에 정해진 변명의 절차 규정을 준수한 것으로 간주하였다. certified labor attorney Mr. Bong Soo Chung
    • Labor
    2020-11-26
  • Required Disciplinary Procedures: Related Cases 징계해고시 징계절차 위반한 경우, 징계의 정당성 여부를 떠나 무효이다.
    Required Disciplinary Procedures: Related Cases 징계해고시 징계절차 위반한 경우, 징계의 정당성 여부를 떠나 무효이다. I. Importance of Disciplinary Procedures Justifiable disciplinary action is estimated by whether the following three aspects are justifiable: reasons for discipline, severity of punishment, and disciplinary procedures. Of special note is that if the employer does not follow appropriate disciplinary procedures, the disciplinary action is null and void even though there is sufficient reason for disciplinary action and the severity of punishment is reasonable. Disciplinary procedures fall into two categories. The first is a written notice (of dismissal etc.): if the employer fails to issue a written notice of dismissal, any dismissal will be considered unfair even though there is justifiable reason for dismissal. Secondly, if a provision exists in the Rules of Employment or collective agreement stipulating disciplinary procedures, the employer shall observe these procedures to ensure disciplinary action is justifiable. If these procedures are not observed, disciplinary action cannot be considered in effect despite the justifiability of the reasons. However, if no regulations are stipulated in the Rules of Employment or collective agreement concerning disciplinary procedures such as opportunity for the employee to attend the disciplinary action hearing and represent his/her own views, disciplinary action is considered to be in effect without disciplinary procedures. In this article, required disciplinary procedures will be clarified, using as reference related labor cases that Kangnam Labor Law Firm has represented. II. Case One: Written Notice[1] Located in Mokdong, Seoul, “G” Institute employed about 20 teachers, both native English and Korean, to teach elementary and middle school students. Intending to balance the number of native teachers with Korean teachers, the principal of the institute verbally notified two foreign teachers in the middle of August of their coming dismissal, due to being estimated as the teachers with the lowest skills. On August 27, these two teachers were dismissed. The employer then sent written notification of dismissal to the two teachers (hereinafter referred to as “the Employees”) by text message and regular mail. The Employees applied to the Seoul Labor Commission for remedy on November 24, 2010. The Labor Commission held a judgment hearing and stated the following: “Both parties have stated their claims in this dismissal case, and the main point is placed on justification for dismissal: whether or not the reasons, procedures, and severity of punishment are appropriate. In estimating the justification for dismissal in this case, Article 27 of the Labor Standards Act states this basic requirement: ‘If an employer intends to dismiss an employee, the employer shall notify the employee of the reasons for dismissal and the date of such dismissal in writing. Dismissal shall take effect only after written notification is given to the employee.’ The employer claimed that he sent the employees written notification of dismissal by regular mail, but since the employer could not verify this fact with evidence, it is hard to believe that the employer properly implemented the procedures of giving written notice for dismissal stipulated in Article 27 of the Labor Standards Act. Accordingly, these dismissals are unfair without having to review whether the reasons for dismissal are justifiable. This Labor Commission has concluded that the employer should pay each employee 9.5 million won, which is the amount that the employees were supposed to receive each month in lieu of reinstatement.” The employer claims that it would not be fair to give 20 million won as compensation, instead of a few hundred thousand won, on account of one missed document: written notification of dismissal. However, Article 27 of the Labor Standards Act clearly regulates that employers shall give written notification of dismissal, along with reasons for dismissal and effective date, before the dismissal takes effect. This means that written notification is an essential requirement for dismissal to be legally effective. This act is designed to make the employer seriously consider the effects dismissal has on employee security, and to clearly resolve labor issues such as unfair dismissal and unpaid severance pay. III. Case Two: Labor Case on Disciplinary Procedures[2] MeeHang Transportation operated a taxi business in Yeosu, South Jeolla Province, with 40 employees. In August 2006, the company decided to raise the taxi drivers’ daily deposit in an attempt to reduce a deficit that had accumulated over several years, but failed to do so due to opposition from the labor union. Intending to push the labor union into agreeing to the driver deposit increase, the company notified union members that the current regular 12-hour work day would be reduced to 8 hours, as stipulated in the Collective Agreement. Union members refused to agree to this, so the company sent each union member a letter warning they would be suspended or dismissed for any further violation of company orders. On September 6, 2006, two employees (hereinafter referred to as “the Employees”) led a group of about 10 union members to the president’s office to protest, swore at the employer and threatened to disclose company corruption to the police. The company called a Disciplinary Action Committee hearing with four committee members appointed by the company according to the Rules of Employment, and determined disciplinary action for violation of employee responsibility: suspension for three months without pay. On October 26, 2006, the Employees applied to the JeonNam Labor Commission for remedy for unfair disciplinary action. The Labor Commission ruled in favor of the Employees and ordered the company to remedy the situation on December 19, 2006. The employer appealed to the National Labor Commission (NLC) on January 30, 2007, but the NLC agreed with the first ruling. The ruling explains that while there is certainly justifiable reason for disciplinary action, justification for the disciplinary procedures followed is lacking. The National Labor Commission’s judgment was as follows: “The reason for disciplinary action against the Employees was for cursing the employer in the process of protesting company decisions, which has been proven as actual fact after looking into voice recordings, related employee statements, and related video materials. “However, even though reason exists for disciplinary action against the Employees, justification for disciplinary action requires legality in disciplinary procedures as well as reasons for disciplinary action. The employer claimed ‘disciplinary action was justifiable since the company formed a Disciplinary Action Committee according to the Rules of Employment. The collective agreement was invalid as of May 1, 2005 due to cancellation by the employer on October 29, 2004. This means that rules related to composition of the disciplinary action committee are considered contractual parts of the collective agreement, not normative. Therefore, normal disciplinary procedures do not have to be followed in this case.’ However, according to Article 31(1) of the Labor Union Act, standards concerning working conditions and other matters concerning the treatment of employees as prescribed in the collective agreement are given normative effect. This normative portion would be transformed to working conditions of individual employees and remain effective in their labor contracts, even in cases where the current collective agreement has expired and a new collective agreement has not yet been concluded. These normative portions consist of matters concerning wages, various allowances, working hours, holidays, leave, kinds and benefits of industrial accident compensation, severance pay, service regulations, promotion, reward and punishment, and dismissal. Accordingly, regulations concerning the composition of a disciplinary committee shall be considered normative (Supreme Court ruling on Feb 23, 1996, 94 nu 9177).” “If so, although disciplinary action against the Employees follows justifiable procedures according to the collective agreement, the employer did not compose the Disciplinary Action Committee of three persons representing labor and three representing management, as regulated by the collective agreement, at the time of punishing the employees concerned. Instead, the employer punished the Employees with a Disciplinary Action Committee consisting of members selected only by the employer in accordance with the Rules of Employment. This disciplinary action therefore had procedural mistakes, is unfair, and lacking justification.” In conclusion, despite having a justifiable reason for suspending the Employees without pay, this disciplinary action was judged as unfair because the employer did not observe disciplinary procedures. Upon judgment by the first Labor Commission, the company should have taken new disciplinary action according to legitimate disciplinary procedures, as this is possible. “In cases where a conclusion of unfair dismissal is reached due to a violation of disciplinary procedure, the employee is considered to have never been dismissed. The employer can then take new disciplinary action by following corrected disciplinary procedures, as this does not violate the principle of good-faith or of prohibition against double punishment” (Supreme Court ruling on Dec 5, 1995, 95da36138). IV. Details of Disciplinary Procedures General disciplinary procedures In general, disciplinary procedures are implemented in the following order. However, if the company does not have any procedures in its regulations, these steps are not necessary. (1) Occurrence of reason for disciplinary action à (2) Investigation of actual facts and obtaining of evidence à (3) Approval from employer for disciplinary action à (4) Directions from the employer to the chairman of the Disciplinary Action Committee to take disciplinary action à (5) Employee is informed of time and place of the Disciplinary Action Hearing à (6) Disciplinary Action Hearing held à (7) Determination of disciplinary action à (8) Employer is notified of actions taken à (9) Final decision on disciplinary action by the employer à (10) Employee is informed of the final decision on disciplinary action. Composition of Disciplinary Action Committees If the company has in its Rules of Employment or collective agreement that disciplinary action shall be taken through its Disciplinary Action Committee, then this regulation shall be observed. In principle, this Disciplinary Action Committee is composed of those appointed by the employer. However, in cases where the Disciplinary Action Committee in the collective agreement is regulated to be composed of an equal number of representatives from the labor union and the company respectively, or shall include the labor union chairman, this disciplinary procedure must be observed in order for disciplinary action to be justifiable. Employee Opportunity to Represent Own Views If, according to the collective agreement, the employee concerned is to be given an opportunity to state his/her own views or submit related evidence, this procedure shall be observed. In this case, the employer shall inform the employee of the hearing date, time, and place with considerable advance warning in the course of providing this opportunity to the employee concerned to represent his/her own views. Articles Requiring Labor Union Consultation or Consent In cases where the collective agreement requires, the employer shall consult with or receive agreement from the labor union in advance concerning disciplinary decisions. [1] Seoul LC 2010buhai2283: unfair dismissal by GKI Language Institute. Mr. Jung was the legal attorney for this case. [2] NLC 2007buhai92: Mihany Taxi Company’s unfair suspension case. Mr. Jung was the legal attorney for this case. Bongsoo Jung; Korean Labor Attorney
    • Labor
    2020-11-26
  • 뮤직서비스 '밀크(MILK)' 글로벌 3,000만 다운로드 돌파
    삼성전자는 2014년 3월 출시된 뮤직 스트리밍 서비스 ‘밀크(MILK)’의 글로벌 다운로드가 3,000만을 돌파했다고 12일 밝혔다. 삼성전자의 '밀크(MILK)' 서비스는 2014년 3월 미국 출시 이후 한국, 중국, 호주, 뉴질랜드, 말레이시아 등 6개국에서 서비스 중이다. 스트리밍 라디오 서비스란 사용자가 일일이 음악을 선택할 필요 없이 원하는 장르만 선택하면 자동으로 선곡된 음악을 들려주는 음악 서비스다. 국내 다운로드는 500만을 넘어섰다. 2014년 9월 출시 후 1년 4개월 만이며, 이는 국내 음악 스트리밍 라디오 서비스 중 최단기록이다. '밀크(MILK)'는 별도의 회원 가입이나 로그인 절차 없이 삼성전자의 갤럭시 스마트폰에서 누구나 음악을 즐길 수 있는 것이 특징이다. 이용자가 원하는 음악 장르나 스테이션을 선택하면 기존의 라디오 음악 방송처럼 자동으로 음악을 추천해 주기 때문에 일일이 음악을 검색하거나 저장할 필요가 없다. 특히 '밀크(MILK)'는 최신곡뿐만 아니라, 음악 전문가가 엄선한 200여 개의 다양한 스테이션을 제공해 이용자의 만족도를 크게 높였다. 실제 '밀크(MILK)'의 2015년 국내 사용자 이용 현황을 보면, 본인이 선호하는 곡이나 아티스트를 기반으로 하는 추천 음악 청취가 28%, MILK 차트 22%, 발라드 13%, K-POP 7%, 트로트/성인 4%, 동요 3% 등 다양한 장르의 음악이 고르게 청취되고 있는 것으로 나타났다. 삼성전자 관계자는 “밀크(MILK)는 최신 인기 차트를 넘어 다양한 장르의 음악을 추천하는 라디오 서비스로 이용자들에게 큰 호응을 얻고 있다” 며 “앞으로도 다양한 음악 장르를 청취할 수 있는 스테이션을 제공해 보다 폭넓은 음악 시장을 형성하는데 기여할 것”이라고 말했다. 현재 '밀크(MILK)'는 새해를 맞아 ‘2016년 즐거운 출발!’, ‘원숭이띠 뮤지션’ 등의 특별 스테이션을 제공하고 있으며, 최신 뮤지컬과 미술관 관람 등 다양한 이벤트도 진행 중이다. 또한, 앞으로도 음악 프로그램 제작 지원과 다양한 프로모션을 통해 대한민국 음악산업 발전을 위한 지원도 이어갈 예정이다.
    • Culture
    2020-11-26
  • [단독] 국내 최초, 인공지능이 만든 'AI 아나운서' 탄생!
    국내 최초, 인공지능이 만든 'AI 아나운서' 탄생! 인공지능 스타트업 머니브레인(대표 장세영)은 국내 최초 AI 얼굴 영상합성 영상을 공개했다. 사람의 목소리와 얼굴을 똑같이 합성하여 제작한 국내 최초 인공지능 뉴스 앵커가 출현했다. 이 기술은 뉴스 앵커의 영상을 AI 기술로 학습하여 실제 뉴스 앵커와 똑같은 말투, 억양 등의 목소리뿐만 아니라 영상으로 말하는 얼굴, 표정 및 움직임까지 합성할 수 있도록 개발되었다. 이를 위해 얼굴 특징 추출과 피부합성, 감정표현 등 첨단 인공지능 기술이 적용되었으며 영상과 음성을 결합해 딥러닝 훈련 과정을 거쳐 실제 사람을 닮은 인공지능 영상으로 제작된다. 출처머니브레인 이 AI 영상합성 기술은 중국, 미국과 함께 전 세계에서 3곳에서만 성공한 기술적 난이도가 높은 딥러닝 기술이다. 특히 한국팀의 기술은 중국에 비해 자연스러운 얼굴 움직임을 구현하였고 미국팀의 오바마 합성과 다르게 별도의 영상 보정없이 순수 딥러닝 기술만으로 구현한 세계 최초의 기술이다. 머니브레인은 앞으로는 몇 시간만 AI가 동영상을 학습하면 직접 카메라 앞에서 사람이 촬영을 하지 않아도 AI가 영상을 자동으로 만들어내는 세상이 올 것으로 기대된다고 밝혔다. 이어 이 기술을 활용한 서비스로 AI 뉴스 아나운서, AI 한류스타, AI 영어회화 등 사람의 얼굴로 대화하는 모든 분야에 쓰일 수 있고 곧 AI와 얼굴을 보면서 이야기하는 영화 속 상상이 현실로 이루어 질 것으로 예상된다고 덧붙였다. 또한 머니브레인은 스케줄이 바쁜 유명 연예인을 대신하여 인공지능 기술이 팬들과 실시간으로 소통하게 될 것이라고 설명했다. 팬들 입장에서는 실제 마주치기 힘든 스타와의 대화가 가능해진다고 생각할 것이다. 지구 반대편의 누구나 글로벌 스타 BTS와 친구가 될 수 있는 시대가 온 것이다. 출처머니브레인 온라인 커머스에도 활용될 수 있다. 최근 온라인 쇼핑몰에서는 매출 촉진을 위해 상품 소개 영상을 대량 제작하고 있지만 수천만개에 이르는 상품을 모두 영상으로 제작하는 것은 현실적으로 불가능하다. 이런 경우 AI 영상합성 기술이 해결책이 될 수 있다. 간단한 제품소개 내용과 이미지를 입력하면 유명 연예인이 상품을 홍보하는 영상을 손쉽게 만들 수 있기 때문이다. 해당 기술을 개발한 AI 스타트업 머니브레인의 장세영 대표는 “얼굴 영상합성 기술은 세계 수준에 근접한 한국의 몇 안되는 AI 기술이며 중국과 미국의 AI 기술 회사와 경쟁하고 있는 젊은 AI 스타트업들에 더 많은 투자가 이루어 졌으면 좋겠다”고 말했다. 머니브레인은 전 세계의 많은 기업과 국가들의 가장 중요한 화두인 AI 분야에서 한국에서도 세계에 내놓을 수 있는 인공지능 기술들이 개발되고 있다며 이를 뒷받침하기 위한 인력, 정책, 투자 등 많은 관심과 국가적인 지원이 필요한 시점이라고 밝혔다. 출처머니브레인 MoneyBrain - A.I. for Human Life머니브레인 인공지능 아나운서 (AI 얼굴 영상합성)
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    2020-11-26
  • 미드에 겁나게 나온다는 단골표현 6oo개
    미국드라마 단골표현 600개 (**) 첨부화일을 다운로드하시면 더욱 풍부한 내용을 학습하실수 있습니다. 001. 지난 학기 기말시험 잘 봤어? Did you ace your finals last semester? 002. 마디마디가 쑤신다. I'm aching in the joints. 003. 몸살이 났다. My body aches all over. 004. 내숭 좀 그만 떨어. Stop acting coy. 005. 불난 집에 부채질합니까? Are you adding fuel to the fire? 006. 한국에서는 태어나자마자 한 살이에요. Koreans add a year as soon as babies are born. 007. 그는 그 문제를 처리해야만 한다. He must address the problem. 008. 우리는 다음 주 금요일까지 모임을 연기하였다. We adjourned the meeting until next Friday. 009. 조심하셔야 합니다. I advise you to be cautious. 010. 저는 유난히 겨울을 타요. Winter affects me a lot. 011. 그만한 시간을 낼 수가 없었다. I could not afford the time. 012. 걔들은 진짜 사이가 나빠. They agree like cats and dogs. 013. 저는 쇠고기를 못 먹습니다. Beef doesn't agree with me. 014. 눈코 뜰 새 없이 바쁩니다. I'm in a situation that doesn't allow me a moment to blink. 015. 제가 하겠습니다. Allow me. 016. 상황에 따라 사정은 변하게 마련이다. Circumstances alter cases. 017. 너 때문에 짜증이 난다. You're very annoying. 018. 너한테는 해당되지 않는다. It doesn't apply to you. 019. 지정석이 없습니다. There is no arranged seating. 020. 제시간에 도착한 손님은 거의 없었다. Few guests arrived on time. 021. 그 자식 스스로 무덤을 팠군. He asked for it. 022. 내 욕심이 너무 과한 건가요? Am I asking for too much? 023. 다른 사람한테도 알아보지 그러세요? Why don't you ask someone else? 024. 그 사람한테 단도직입적으로 물어봤다. I asked him point‐blank. 025. 제 무덤 제가 판다더니... Ask for troubles. 026. 넘겨짚지 마세요. Don't assume too much. 027. 그는 못들은 척 하고 있었다. He assumed to be deaf. 028. 그냥 건성으로 다녔어요. I attended half‐heartedly. 029. 어느 대학에 다니십니까? Which college are you attending? 030. 그 여자의 어디가 그렇게 마음에 드세요? What is so attractive about her? 031. 수업을 청강해도 되겠습니까? Can I audit your class? 032. 내가 몇 살로 보입니까? How old do you think I am? 033. 정말 잘도 지껄여대는구나! What a good talker you are! 034. 사람 얕보지 말라구. Who do you think I am? 035. 아직 여자친구 없지? You are still between girls, right? 036. 있는 그대로의 너를 사랑해. I love you just the way you are. 037. 그 사람은 사고뭉치예요. He is accident‐prone. 038. 그 사람은 정신을 놓고 다녀요. He is absent‐minded. 039. 너 전화 받았을 때 잠이 덜 깼었니? Were you half asleep when you picked up the phone? 040. 단번에 질려. The sample is ample. 041. 뒷맛이 안 좋아요. The aftertaste is bad. 042. 아마 좀 서먹서먹할 거예요. It will probably be a bit awkward. 043. 왼손으로 글 쓰기 힘들지 않아요? Isn't it awkward writing with your left hand? 044. 저는 복숭아 알레르기가 있어요. I'm allergic to peaches. 045. 할부됩니까? Is financing available? 046. 그럴 때도 됐지. It's about time. 047. 모든 것이 다 들통 났다. Everything is all abroad. 048. 그는 학교 2년 선배예요. He is two years ahead of me in school. 049. 그녀가 멀리 간 게 아니었으면 좋겠네요. I hope she's still around. 050. 그는 세상 물정에 밝아요. He has been around. 051. 면접이 얼마 남지 않았네. The job interview is just around the corner. 052. 뭐도 약에 쓰려면 없다니까. It's never around when you need it. 053. 감쪽같아요. It's as good as new. 054. 굉장히 기뻐하더군. She was as pleased as punch. 055. 그 여잔 칼 같다니까! She is as sharp as a razor! 056. 그게 당신 한계예요. That's as far as you can go. 057. 당신 고집불통이군요. You're as stubborn as a mule. 058. 보기만큼 그리 나쁘진 않아요. It's not as bad as it seems. 059. 비싼 만큼 그 값을 하는군요. It's as good as it costs. 060. 세상은 마음먹기 나름이다. The world is as you take it. 061. 소문만 요란했어요. It wasn't as good as it was made out to be. 062. 저 정신 멀쩡해요. I'm as sober as I can be. 063. 외모보다 속이 중요하다. Handsome is as handsome does. 064. 그 여자는 프랑스어에 능통하다. She is at home in French. 065. 그는 영어가 아주 능수능란하다. He's terribly at home in English. 066. 그의 행방이 오리무중이다. He is at large. 067. 너는 약방의 감초처럼 꼭 낀다. You seem to be at everything. 068. 뭐든지 시켜만 주십시오. I am at your service. 069. 범 없는 골에는 토끼가 스승이라. When the cat's away, the mice will play. 070. 사랑하는 사람과 떨어져 있는 것이 세상에서 가장 힘든 일 중의 하나죠. Being away from 0someone you love is one of the hardest things in the world. 071. 집에서 떠나 있는 동안 좀더 자주 가족들에게 전화할 수 있었으면 좋았을 텐데. I wish I could have called my family more often while I was away from home. 072. 추가로 하시는 겁니까? Is this in addition? 073. 그 사람은 말뿐이에요. He's all mouth. 074. 그건 네가 알 바 아니다! That's my affair! 075. 그건 딴 얘기다. That's another pair of shoes. 076. 그건 비교가 될 수 없어. That's apples and oranges. 077. 그건 우리 비장의 카드야. It's our ace in the hole. 078. 그는 늙었어도 재미있는 사람이다. He is an amusing old party. 079. 남의 일 같지 않네요. I feel as if their hardship is mine. 080. 뒤풀이가 있어요. There is a small party afterwards. 081. 수지는 맞겠는가? What's the angle? 082. 우리 형제는 한 살 차이 밖에 안 나. My brother and I are only a year apart. 083. 이게 좋기는 뭐가 좋아. This is anything but good. 084. 사인해 주세요. May I have your autograph? 085. 치통이 너무 심해요. I have such an awful toothache. 086. 찬성자 다수로 가결되었다. The ayes have it. 087. 길고 짧은 것은 대 보아야 안다. It's hard to tell the difference only by theirappearances. 088. 올해 공로상은 누가 받았나? Who won the life‐time achievement award this year? 089. 죽으나 사나 또 일하러 가야지. Now back to the grind. 090. 무슨 일이 있어도 물러서지 않겠어. I'm not going to back down. 091. 기대에 어긋나지는 않을 겁니다. It won't backfire. 092. 내 친구는 한국에서 배낭여행을 하고 있어요. My friend is backpacking around Korea. 093. 존이 내 뒤통수를 쳤어. I'm back‐stabbed by John. 094. 조용히 해! 지금 집중해야 한단 말야. Bag it! I'm trying to concentrate. 095. 당신 또 헛다리짚었어요. You barked up the wrong tree again. 096. 사장에게 호된 꾸중을 들었다. I was bawled out by the boss. 097. 그 사람 몇 시에 온다고 그랬지요? What time did he say he would be here? 098. 10대라는 이유만으로도 죽을 맛입니다. Being a teenager is tough enough. 099. 겉으로는 사나워 보여도 알고 보면 따뜻한 사람이에요. His bark is worse than his bite. 100. 굼벵이도 구르는 재주는 있다. All things in their being are good for something. 101. 그는 건장하다. He is buff. 102. 그는 참 원기왕성하다. He is full of beans. 103. 정말 멋지군요. This is breathtaking. 104. 나 그렇게 만만한 사람 아니야. I wasn't born yesterday. 105. 내가 네 뒤에서 지켜보고 있을게. I am right behind you. 106. 너는 욕심이 너무 지나쳐. Your eyes are bigger than your stomach. 107. 당신 한국말 참 많이 늘었군요. Your Korean is much better now. 108. 돌다리도 두들겨 보고 건너라. Second thoughts are best. 109. 될성부른 나무는 떡잎부터 알아본다. As the twig is bent, so grows the tree. 110. 많은 사람들이 고향으로 내려갑니다. Many people are homeward bound. 111. 숨이 차서 더 이상 못 가겠어요. I'm too breathless to go any farther. 112. 이 정도도 어디예요. This is better than nothing. 113. 이것은 썩는 건가요? Is it biodegradable? 114. 이제 살 것 같아요. That's much better. 115. 잠깐 어디 좀 다녀올게요. I'll be right back. 116. 콩으로 메주를 쑨다 해도 안 믿어요. Even if it were true, I still wouldn't believe you. 117. 태어날 때부터 잘하는 사람은 없어요. No one is good from the beginning. 118. 약간 치사한 방법이긴 하다. It's a little bit below the belt. 119. 그의 계획은 흠잡을 데가 없습니다. His plan is beyond challenge. 120. 그는 경쟁에서 뒤쳐져 있어요. He is in the back of the pack. 121. 제 눈에 안경이다. Beauty is in the eye of the beholder. 122. 무슨 종입니까? What breed is it? 123. K씨는 거물급 바이어다. Mr. K is a big buyer. 124. 개망나니 짓 좀 그만 할 수 없니? Can't you just stop being a bull in a china shop? 125. 공포영화는 항상 흥행이 보증된다. A horror movie is always good box office. 126. 그 사람 폐인 다됐어. He's a basket‐case. 127. 그건 쓸 데 없는 짓이다. That's no bottle. 128. 그것은 버릇없는 짓이다. That's no way to behave. 129. 그래, 네 맘대로 해봐라. OK! You are the boss. 130. 그런 이름 가진 사람 여기 없는데요. There's no one here by that name. 131. 제가 오늘 하루 당신을 안내해 드리겠습니다. I'm your buddy for the day. 132. 나는 집안의 말썽꾸러기예요. I'm the black sheep of the family. 133. 난 영화광이야. I am a big‐time movie buff. 134. 남자는 여자하기 나름이다. Behind every great man, there is a great woman. 135. 내 말이 그 말이야. You bet I do! 136. 네가 쓰기에는 어려운 단어구나. That's a very big word for you. 137. 다 너 때문이야. It's all because of you. 138. 넌 완전 빈털터리야. You're stone broke. 139. 뒤통수를 한 대 얻어맞은 기분입니다. It is a big blow. 140. 말도 안 돼! It's all bunk! 141. 말도 안돼. It's baloney. 142. 선례를 따르는 것이 안전하다. The beaten road is the safest. 143. 세상일이 다 그런 겁니다. That's the way the ball bounces. 144. 식은 죽 먹기였지요. That was a no‐brainer. 145. 알맹이가 없잖아요? Where's the beef? 146. 왜 이래, 정신 나갔어? What's the big idea? 147. 이것은 전화위복의 계기일지도 모른다. Maybe it's a blessing in disguise. 148. 잔고가 얼마죠? What's my balance? 149. 잘 샀다. It's a good buy. 150. 참 시원섭섭하다. It's kind of a bittersweet thing. 151. 내기는 그만 두겠네. The bet's off. 152. 그는 매우 정확하다. He's on the beam. 153. 나는 선생님에게 찍혔어요. I'm on the teacher's bad side. 154. 넌 이제 찬밥 신세야. You're on the back burner now. 155. 발등에 불 떨어졌구나. Your butt is on fire. 156. 그 사람 미쳤어. He is round the bend. 157. 꼬리가 길구나. Born in a barn. 158. 걷는 것보다 빠르다. It beats walking. 159. 그들을 이길 수가 없다면 그들과 손을 잡아라. If you can't beat them, join them. 160. 나도 몰라요. Beats me. 161. 이 가격보다 더 좋을 순 없다. You can't beat the price. 162. 이리저리 말 돌리지 말고 단도직입적으로 말해! Stop beating around the bush. 163. 이제 한국 사람이 다 되셨군요. You have become Koreanized. 164. 팔이 안으로 굽는다. Charity begins at home. 165. 어떻게 인간의 탈을 쓰고 그럴 수가 있지? How can he be human and behave that way? 166. 이거 정말 황당하네. I can't believe it. 167. 과연 그렇군. You bet your life. 168. 단속을 잘하면 잃는 법이 없다. Fast bind, fast find. 169. 나 나쁜 사람 아니야. I won't bite you. 170. 송충이는 솔잎을 먹어야 한다. He bit off more than he can chew. 171. 자라보고 놀란 가슴 솥뚜껑보고 놀란다. Once bitten, twice shy. 172. 누구 구두를 더 닦아야 하죠? Whose else should I be polishing? 173. 네 책임이 아니야. I don't blame you.
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    2020-11-26
  • [단독] 무디스(Moody’s) 계열사인 포 트웬티 세븐(Four Twenty Seven) , 새로운 접근법 활용해 기후 위험이 전 세계에 미칠 파장 분석한 보고서 발간
    무디스(Moody’s) 계열사인 포 트웬티 세븐(Four Twenty Seven) , 새로운 접근법 활용해 기후 위험이 전 세계에 미칠 파장 분석한 보고서 발간 무디스(Moody’s) 계열사인 포 트웬티 세븐(Four Twenty Seven)이 여러 기후 위험이 향후 세계적으로나 국부적으로 인간과 경제, 농업에 미칠 파장을 분석한 보고서를 3일 발간했다.포 트웬티 세븐이 직접 개발한 새로운 분석 기법과 데이터세트를 십분 활용해 홍수, 열 스트레스(heat stress), 허리케인, 태풍, 해수면 상승, 산불, 물 스트레스(water stress) 등의 잠재적 기후 위험이 거주지, GDP(PPP), 국가별 농지에 미치는 영향을 평가했다.무디스 ESG 솔루션 그룹의 무디스 기후 솔루션 부문 글로벌 총괄이자 포 트웬티 세븐의 설립자 겸 최고경영자인 에밀리 마자쿠라티(Emilie Mazzacurati)는 “새로운 데이터 세트를 활용하면 기후 위험이 인류와 경제 자산에 미치는 여파를 좀 더 선명하게 파악할 수 있다”며 “기후 위험의 여파를 파악해야 투자자와 금융 기관들이 기후 위험을 제대로 평가하고, 이를 바탕으로 적응과 회복이 가장 시급한 곳에 재원을 투입할 수 있다”고 말했다.포 트웬티 세븐이 발간한 보고서 ‘중대 평가: 독자적 기후 위험 평가에 대한 새로운 접근법(Measuring What Matters: A New Approach to Assessing Sovereign Climate Risk)’에 따르면 기후 위험이 인간의 건강과 식량 안보, 경제적 생산성에 미칠 영향은 실로 상당했다.주요 조사 결과는 다음과 같다.· 2040년에는 현재 28%(22억명)인 전 세계 홍수 피해 인구가 41%(36억명)로 늘고, 홍수 피해액은 현 시점을 기준으로 전 세계 GDP의 57%(약 78조달러)에 육박할 전망이다.· 2040년에는 전 세계 인구의 25% 이상이 지금까지 경험해보지 못한 심각한 폭염을 자주 겪고, 이로 인해 인간의 건강과 노동 생산성, 농업이 부정적인 영향을 받을 전망이다. 남미 일부 지역에서는 농지의 80~100%가 열 스트레스를 겪을 것으로 추정된다.· 2040년에는 현재 농업 지역의 1/3 이상이 심각한 물 스트레스를 호소할 전망이다. 아프리카에서는 인구 1억2500만여명, 농지 3500만헥타르의 물 스트레스가 고조돼 지역 식량 안보가 위험에 빠질 것으로 추정된다.· 2040년에는 전 세계 인구의 약 1/3이 기상 조건과 식물성 연료의 영향으로 산불이 확산되기 쉬운 지역에서 살 것으로 추정된다.· 군소도서개발국에 사는 인구의 절반 가량이 허리케인과 태풍의 피해를 겪거나 특히 해수면 상승으로 인한 해안 지대 침수의 영향 아래 놓일 전망이다. 허리케인과 태풍 때문에 미국과 중국에서만 10조달러에 상당하는 GDP(PPP) 피해가 발생할 것으로 추정된다.
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    2020-11-26
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